دانلود مقاله تئوري مديريت در فایل ورد (word) دارای 53 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تئوري مديريت در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله تئوري مديريت در فایل ورد (word)

فصل اول  
تئوری های مدیریت    
تئوری کلاسیک  
اهمیت مدیریت  
تعریف مدیریت  
علم و هنر بودن مدیریت  
تئوری بوروکراسی  
نظریه ماکس وبر  
تعریف و مفهوم بوروکراسی  
عناصر بوروکراسی  
جنبه ها و آثار مثبت و منفی بوروکراسی  
نظریه مدیریت اداری  
توانایی های مدیریتی  
اصول مدیریت  
اصول ارائه شده در مدیریت اداری  
عناصر تئوری اداری  
الف – اصول مدیریت  
ب- وظایف مدیریت  
ج- صف و ستاد  
د- کمیته ها  
مدیریت علمی ( فردریک تیلور )  
چگونگی پیدایش نظریه مدیریت علمی  
اصول ارائه شده در مدیریت علمی  
ارائه تجربیات تیلور در اثبات کارآیی مدیریت علمی  
2-1 تئوری نئوکلاسیک  
مکتب روابط انسانی ( التون مایو )  
مطالعات هاثورن  
اصول کلاسیک  
هدفها  
تخصص  
هماهنگی  
اختیار:  
مسئولیت  
کارآیی  
تفویض اختیار  
وحدت فرماندهی  
حیطه  نظارت  
زنجیره کوتاه فرماندهی  
توازن  
رهنمودهای دیگر  
نقد نظریه کلاسیک  
منابع و مآخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله تئوري مديريت در فایل ورد (word)

نام کتاب : مدیریت مالی

 تالیف  : حسین عبده تبریزی

نام کتاب : یافته هایی در مدیریت مالی

تالیف : حسین عبده تبریزی

نام کتاب : اصول مدیریت( نظریه و عمل )

  نوشته : ارنست دیل

ترجمه : حسین عبده تبریزی – فیروزه مهاجر

نام کتاب : سازمان مدیریت

مولف : ( مسعود بهرامیان )

ناشر : موسسه فرهنگی هنری دیبا گران تهران

نام کتاب : تئوریهای مدیریت

 نوشته : دکتر سید رضا – سید جولدین

انتشارات :  سنجش

فصل اول

تئوری های مدیریت

( بدبختانه هیچ سازمان و مقرراتی نمی تواند در زمینه رشد و توسعه اقتصادی – اجتماهی کشورها موثر باشد مگر مردانی که آن را اداره می کنند بدانند چه کاری    می خواهند انجام دهند )

بنیامین هی گیتر

تئوری کلاسیک

اهمیت مدیریت

امروزه دگرگونی شایان توجهی در روندی که ثقل آن بیشتر به سوی نظریه پردازی متمایل بوده رخ داده است و توجه و تاکید بر واقعیتهای ملموس دنیای سازمانی در برنامه ریزیهای مربوط به آموزش رشته مدیریت روند رو به رشدی را یافته است در واقع از بدو ساخت آگاهانه واقعیتهای اجتماعی و انسانی – اقتصادی و غیره مدیریت شناخته شد و شیوه ای گردید برای هدایت کردن و راهنمایی نمودن عقلانی و منطقی امور از طریق سازمان دادن به فعالیتها و تعیین استراتژی ها برای حصول به هدف یا اهداف مورد انتظار به دنبال این شیوه برخورد دانش مدیریت با مهارت کاربرد می آمیزد و بین آن دو توازن لازم برقرار می گرد در مدیریت دانش و مهارت هر دو ضروری هستند تاکید بر یکی و غفلت از دیگری به عدم تعادل می انجامد

تعریف مدیریت

سازمان برای نیل به مقاصد خود و جهت دادن به فعالیتهای کارکنان و در راستای هدفهایش به سرپرستی ، نظارت ، هماهنگی و هدایت نیاز دارد مجموعه وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر رسیدن به هدف نظیم ، تصحیح – تقویت و راهنمایی می کند مدیریت نامیده می شود همه سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند و فقدان این موضوع باعث ناهماهنگی – انحراف از هدف اتلاف وقت و انرژی می شود

به بیانی دیگر مدیریت فرآیند برنامه ریزی – سازماندهی – رهبری و کنترل کار اعضای سازمانهاست و همه ومنابع سازمانی در دسترس را برای رسیدن به هدفهای تعیین شده سازمانی به کار می برد همچنین از نظر بزرگان این علم ( ماری یارکرفالت ) مدیریت هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران تعریف شده است

به تعبیرسی دیگر باید مدیریت در مهارت تبدیل برنامه به اهداف پیش بینی شده در مطلوب ترین کیفیت و همچنین انجام دادن اهداف سازمان از طریق هماهنگی منابع انسانی ، مالی فنی و اطلاعاتی در متن محیط مشخص و معینی با توجه به عواملی از قبیل بدعت گذاری خلاقیت مسئولیت مشترک و بالاخره داشتن علم و هنر متشکل کردن هماهنگ نمودن رهبری و کنترل فعالیتهای گروهی به منظور رسیدن به هدف یا هدفهای مشترکها تعریف  نمود

( مری پارکرافالت ) از مدیریت به عنوان عامل ایجاد تغییرات اجتماعی نام برده و جوهره اصلی آن را هنر و دانش هماهنگ کردن عوامل انسانی با ضروریتهای اجتماعی دانسته است به عقیده ی وی مدیریت عبارت از عمل هنر و با سلیقه متشکل کردن هماهنگ نمودن رهبری کنترل و اداره فعالیتهای دسته جمعی برای نیل به هدف در حداکثر کارآیی می باشد از این تعریف چنین استنباط می شود که مدیریت شامل فعالیتهایی است که انجام اهداف و مقاصدی را هدایت می نماید و مدیران افرادی هستند که درگیر این فرآیند  می باشند

پرستون وپست می گویند فعالیتهای مدیریتی بدون توجه به عوامل انسانی قابل بحث و گفتگو نمی باشد وموفقیت مدیران در سازمانها با فعالیتهایی که انجام می دهند معلوم می گردد با صرف شغل سازمانی مدیریت به نظر نامبردگان عبارت است از فرآیند هدف گذاری هماهنگی منابع انسانی و فنی و مالی در متن محیطی مشخص و معین

( گفتن ) با اندک تفاوت با تعریف فوق می گوید : ( مدیریت عبارت است از هماهنگی منابع مختلف اعم از انسانی فیزیکی مالی و اطلاعاتی که با توجه به اصول سازماندهی برنامه ریزی تصمیم گیری رهبری و کنترل انجام   می شود

به هر حال مدیریت با هر نوع تعریفی که از آن ارائه شود به اعتقاد ( ابراهام مازلو ) دارای B بعد ساختاری اسای است اول بهره وری اقتصادی وسعی در بالابردن کیفیت کالا ارائه خدمات و غیره که این مرحله بعد توجه به تولید را شامل می شود

دوم مسائل اجتماعی و انسانی یعنی مراقبت در رعایت بهداشت کارکنان دادن انگیزش و تشویق آنها در حرکت  به سوی خود شکوفایی اعمال روش و تکنیکهای لازم برای افزایش احساس امنیت و وفاداری به سازمان و غیره می باشد که این بعد توجه به انسان عنوان شده است

مدیریت به تعاریف فوق محدود نمی کرد بلکه به اعتباری می توان آن را فن تلفیق عوامل توسعه اقتصادی زمین کار سرمایه و هماهنگی دانست که مدیریت شامل بخش اعظم و عمده آن یعنی هماهنگی شامل می شود و بالاخره داشتن علم و هنر را می توان متشکل کردن هماهنگ نمودن رهبری و کنترل فعالیتهای گروهی به منظور  رسیدن به هدف و یا هدفهای مشترک  تعریف نمود

مدیریت دارای تعاریف و تعابیر فراوانی است که با توجه به استنباط تعریف کننده آن شکل و مفهوم ویژه ای دارد ولی علی رغم تفاوتهای ظاهری کلیه تعاریف دارای یک و یا چند وجه مشترک از قبیل هماهنگی تلفیق مساعی فکری و مادی برای نیل به هدفهای مشترک هستند به طور کلی در کلیه تعاریف مدیریت حصول به هدفهای معین مورد تاکید بوده زیرا بدون وجود هدف مدیریت معنی و مفهومی نخواهد داشت

به بیانی واضح تر مدیریت یک فرآیند اجتماعی و هسته مرکزی سازمان رسمی است که عهده دار سازمان دادن به هر نوعی از فعالیتها اطلاعات و گروههای غیر رسمی فعال در سازمان می باشد و هر نوع از فعالیتها و اطلاعان از این قبیل را شامل می شود پیتر دارکو درباره مدیریت چنین می گوید : مدیریت عملی است که یک گروه هدف را به یک گروه هدفدار و موثر تغییر می دهد به عبارت دیگر مدیریت با اعمال تغییر در گروه های انسانی عامل و ابداع اجتماعی می باشد به تعبیر وی ابداع و تنوع آوری چیزی نیست جز اینکه دگرگونی ها را به چشم فرصتها نگریستن و از آنها برای ایجاد تحول بهره گرفتن

علم و هنر بودن مدیریت

علم و مدیریت بیشتر اطلاعات لازم را از سایر رشته های علوم اجتماعی بر می گیرد و موضوع آن مطالعه همکاری های بین انسانهاست از این رو در قلمرو علوم اجتماعی جای می گیرد و موضوع آن مطالعه همکاری های بین انسانهاست از این رو در قلمرو علوم اجتماعی جای می گیرد علم مدیریت در قلمرو اثبات منطقی یا فلسفه تحصلی قرار دارد لذا مطالعات مربوط به آن بر اساس واقعیات قابل اثبات تجربه علمی استوار است مکتب اثبات منطقی فلسفه ای است که فقط واقعیات قابل تجربه و اثبات را در قلمرو علم قرار می دهد و معتقدات را خارج از حیطه آن می داند لذا آن قسمت از مطالعات اجرایی می شود در قلمرو علم تجربی قرار دارد

حجم تئوری های مدیریت نسبت به قدمت علم مدیریت حاکی از پیشرفت سریع این علم است بین تئوریهای مدیریت و جنبه های کاربردی علم مدیریت ارتباط متقابل وجود دارد

علم مدیریت محصول علم سیاست و تئوری های مدیریت مرتبط با تئوری های سیاسی است مدیریت ابزار دست حکومتها و در خدمت سازمانهای سیاسی می باشد علی رغم این ارتباط قلمرو علم اداره از علم سیاست  جداست

یاد آور می شویم که علم مدیریت رشته ای از علوم اجتماعی می باشد بسیاری از اطلاعات و تئوری های علم مدیریت از معلوماتی که بشر از سایر رشته های علوم اجتماعی از قبیل اقتصاد نتیجه مدیریت را یک علم مصرف کننده تلقی می کنند زیرا از سایر رشته های علوم اجتماعی بهره می گیرد

علم مدیریت نیز به عقیده والدو به مطالعه بحث درباره جنبه ای از جنبه های متعدد همکاری های بین انسانها می پردازد به اعتقاد الا س دو نهام رشته مطالعات اداری مدیریت در قلمرو و علوم اجتماعی قرار می گیرد و تنها رشته ای از رشته های علوم اجتماعی است که در آن بین تئوری ها و عمل شکافی نیست مدیریت علم است و هدف اصلی آن کارآیی است همچنین اصول سازمان و مدیریت اساس تئوری های علم مدیریت می باشد

به نظر مری پارکرافالت مدیریت ینی هنر و علم انجام دادن وظایف توسط دیگران و به این اعتبار تفویض فعالیتها بهترین روش انجام کار می باشد زیرا از فرد یک مدیر می سازد

به هر حال و بدون قصد در فلسفه موضوع باید گفت که مدیریت منعکس کننده مجموعه رهبری – هدایت می باشد رهبری معمولا با جنبه های کیفی مدیریت سرو کار دارد و با تاکید بر کیفیت رهبری و جنبه های اداراکی و زمینه هایی که بیشتر تئوریک هستند می توان مدیریت را هنر تلقی نمود و برعکس اگر مدیریت مساله و موضوع کمی باشد بر کیمتها تکیه نماید و عوامل اساسی و اصول علمی و فنی را داشته باشد دراین صورت می توان آن را علم دانست

مدیریت فقط علم و یا هنر به صورت جداگانه نیست بلکه به عقیده دوایت دالد ترکیبی از این دو می باشد که با توجه به توانایی های مدیر و احاطه او در مسائل مرتبط با نسبت معینی در کنار یکدیگر قرار دارند به عبارت دیگر هر چه ضوابط مدیریت با گذشت زمان و با توجه به یافته های علمی بیشتر قابل اندازه گیری شوند از میزان هنر بودن مدیریت کاسته شده و به علم مطلق و کامل شدن نزدیک تر می شود که البته تا رسیدن به این مرحله راه درازی در پیش دارد

در رابطه با هنر بودن مدیریت می توان گفت که مدیریت هنری است که فکر و ایده و توانایی در تحصیل نتیجه از فعالیتی را شامل می گردد و این امر موضوعی است که در زندگی روزانه به طور اعم و در مدیریت به طور اخص بسیار مهم می باشد جمع آوری افراد و انتخاب بهترین از بین آنها هنر مدیریت می باشد که اعمال مطلق ضوابط علمی پاسخگوی آن نیست

در رابطه با علم بودن مدیریت باید در مرحله اول میدان و زمینه هایی را که در آن علم خاصی به کاربرده می شود مشخص نموده و مرزها و محتوای زمینه مورد بحث را معین کرد و سپس به تدوین ضوابط و عقاید کلیدی که فرضیه ها و قوانین جدید و ساختن تئوری مورد نظر را شامل می شود اقدام نمود و نهایتا با قواین مقررات و قواعد لازم جهت اعمال آن با استفاده از داده های ملموس عینی و قابل مشاهده و اندازه گیری به وسیله متدو تکنیکهای مختلف عمل کرد

نهایت اینکه تعادل و توازن بین هنر و علم مدیریت از جمله مسائل اساسی مدیر است زیرا در مدیریت علم و هنر تنگاتنگ هم قرار دارند و پیشرفت علم باعث شکوفایی هنر می شود

بنابراین مدیریت درباره ای مواقع جریان علم در پهنه هنر می باشد و در مواقع دیگر حرکت وسیلان هنر در قلمرو علم محسوب می شود بسیاری از فعالیتها با استفاده از حداکثر جنبه های علم بودن مدیریت و حداقل هنر بودن آن تحقق می یابند و در بسیاری دیگر برعکس ، کاربرد حداکثر هنرو حداقل علم را جهت حصول نتیجه لازم دارد

به هر تقدیر پرونده علم و یا هنر بودن مدیریت علیرغم اظهار نظرهای مختلف همچنان مفتوح است و هر روز عقیده و نظر جدیدی به این بحث افزوده می شود بسیاری از صاحب نظران در این مورد به نتیجه مشابه ای رسیده اند و آن اینکه مدیریت هم علم است و هم هنر ، فقط درصد آرایی که به علم و یا هنر بودن مدیریت اختصاص داده می شود متفاوت است

تئوری بوروکراسی

کلمه بوروکراسی که بیش از دو قرن از ابداع آن می گذرد به صورت یکی از مهم ترین مفاهیم دانش اداری و سیاسی در آمده است این کلمه که به سازمانهای بزرگ و مظاهر و آثار آن  اطلاق می شود در واقع معلول پیشرفتهای صنعتی و اقتصادی است بر این مبنا اگر این فرض مورد قبول باشد که ایران دارای بیشترین رشد اقتصادی بوده است باید اذعان داشت که این کشور دارای بیشترین مظاهر و آثار وجودی سازمانهای بزرگ یا بوروکراسی ها نیز می باشد

اختلاف بین کشوری چون ایران و کشورهای پیشرفته صنعتی در این است که کشورهای مزبور در طول دو قرنی که در جریان پیشرفت صنعت قرار گرفتند فرصت کافی یافتند که دیگر اجزای نظام اجتماعی خود را با جزء بوروکراسی هماهنگ سازند اما در کشوری چون ایران چنین فرصتی وجود نداشت و بدین لحاظ بوروکراسی ها امکان یافتند که به صورت عضوی ناهماهنگ به رشد خود ادامه دهند

به هر حال شناسایی نحوه پیدایش رشد و آثار مثبت و منفی سازمانهای بزرگ یا بوروکراسیها در کنترل آنها موثر است

نکته مهم تر اینکه در دنیای امروز چنان چه نظام سیاسی قدرت نظارت بربوروکراسیها را داشته باشد انجام تحولاتی آرام و انقلابی امکان پذیر خواهد بود در غیر این صورت مظاهر و آثار منفی بوروکراسی به صورت سدی در برابر تحولات و پیشرفتهای اجتماعی ظاهر خواهد شد

نظریه ماکس وبر

ماکس وبر در رابطه با آنچه که منتقدان بوروکراسی به مانند عامل مزاحم دموکراسی یاد کرده اند می گوید : « چنان چه خصوصیت بوروکراسی را عاملی در جهت دادن به اصل شایستگی یا شایسته سالاری بدانیم تا اجرای صرف اهداف دموکراسی بنابراین هر نوع دموکراسی در صورت رعایت اصل شایستگی می تواند مورد تایید بورکراسی قرار گیرد »

تجزیه و تحلیل عفاید ( ماکس وبر) که روشنگر فقدان انعطاف پذیری سازمانهای بوروکراتیک می باشد با طرز تفکر(فایول) و( تبلور) در خصوص ارائه مدل (ماشینی) از انسان ارتباط پیدا می کند (وبر) عقیده دارد چنان چه بر نقش عامل انسانی در سازمان تاکید شود و سازمان از زاویه روابط انسانی بررسی گردد باید در انتظار نتایج غیر قابل پیش بینی در امور و اختلال در سیستم بوروکراسی بود در این حالت نظریه مدل ماشین ارائه شده قابل دفاع نخواهد بود

اهیمت نظرت وبر ( 1864-1920 ) درباره بوروکراسی به حدی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی سخن به میان می آید نام وبر نیز با آن همراه است

وبر ابتدا توجه خود را به تشکیلات سازمانی معطف نمود که شامل دولت  - حزب سیاسی کلیسا – فرقه مذهبی و شرکت تجاری می شد

از نظر وبر معنی این اصطلاح ( تشکیلات سازمانی ) عبارت است از تنظیم تعدادی روابط اجتماعی که پاره ای افراد وظیفه نگهداری این روابط را به منظور ایجاد تشکیلات سازمانی به عهده می گیرند وجود رهبر ( مدیر ) و معمولاً یک کادر اداری الزامی است و سازمان عبارت از تشکیلاتی است که لااقل دارای دو جزء مزبور بوده و شکل سلسله مراتبی داشته باشد و بر رفتار انسانها را با بعضی از مقررات قابل تطبیق می دانست  و این امر مبنای تجزیه و تحلیل او در جامعه شناسی قرار گرفت

 وجود تعدادی قوانین حاکم بر رفتار جزء لاینفک مفهوم سازمان را تشکیل می داد که بدون وجود آن مقررات بیان اینکه چه رفتارهایی سازمانی هستند و چه رفتارهایی سازمانی نیستند امکان ندارد و برعبارت نظم اداری را برای قوانین سازمان به کار می برد

مهم ترین جنبه نظم اداری توجیه این ارتباط است که چه کسی باید به چه کس دیگر فرمان بدهد از این جهت است که مفهوم اداره و مفهوم اختیار به هم رابطه نزدیکی پیدا می کنند زیرا هز شیوه ای از اداره به طریقی احتیاج به اختیار دارد و برای اداره کردن باید نوعی قدرت فرماندهی به یک نفر واگذار گردد

از نظر وبر در صورتی می توان گفت فردی دارای قدرت است که در محدوده روابط اجتماعی اش نظر خود را علی رغم مقاومت دیگران اعمال نماید

اما اختیار که نوعی قدرت به حساب می آید زمانی وجود خواهد داشت که فرمانی با یک محتوای معین در یک فرد یا افراد معین موجب اطاعت شود به عبارت دیگر اختیار آن نوع از قدرت است که ناشی از مقام سازمانی باشد اظهار دارد که شالوده و اساس تمامی اختیار و اجرای دستورات اعتقاد به حیثیتی است که برای حاکم یا حکمرانان وجود دارد

هنگامی که صدها نفر برای جمع آوری مالیات ، نظافت شهر ، توزیع مواد غذایی و سوختی و … جهت خدمت به میلیونها انسان موظف و مامور می شوند طبعا باید بر اساس نظم و ترتیب خاصی کار کنند در غیز این صورت هرج و مرج رواج خواهد یافت و وظایف محول شده به نحوه مطلوبی انجام نخواهد شد برای جلوگیری از این آشفتگی یعنی ایجاد و حفظ ساختار نظم و ثبات انسان بوروکراسی را ایجاد کرده است بوروکراسی در سازمانهای گوناگون سیاسی نظامی – تجاری و فرهنگی از زمانهای بسیار قدیم پدیدار است ولی مطالعه منظم و برنامه ریزی شده آن تا زمانی که ماکس وبر الگوی بوروکراسی ایده آل خود را ارائه داد معوق ماند

در زبان عامیانه بوروکراسی به صورت شعاری بیش نیست که منظور از آن تشریفات زاید و عدم از یک واژه یونانی به مفهوم حکومت مشتق شده است

الگوی ایده آل و بر عنوان ابزار تجزیه و تحلیل برای طبقه بندی انواع سازمانها و تحلیل مبانی سازمانهای بوروکراتیک به کارشناسان یاری می رساند البته او طور غیر مستقیم این نظریه را که بوروکراسی ها بهترین نوع سازمان هستند ترویج می کرد و اظهار می داشت که یک بوروکراسی کاملا پیشرفته از نظر فنی بر سازمانهای دیگر برتری دارد

عوامل کارآیی دقت سرعت روشنی و وضوح دانش نگهداری سوابق استمرار اختیار فرمانبرداری کامل کاهش اصطکاک و کاهش هزینه های مواد و کارکنان در حد مطلوب در یک اداره امور کاملا بوروکراتیک وجود دارد و همچنین وبر تاکید داشت که برتری بوروکراسی ها مبتنی بر علل فنی آن است

تعریف و مفهوم بوروکراسی

 دانلود مقاله توسعه فرهنگي در فایل ورد (word) دارای 47 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله توسعه فرهنگي در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله توسعه فرهنگي در فایل ورد (word)

مقدمه:  
هدف از توسعه فرهنگی  
اصول و مبانی توسعه فرهنگی  
ابعاد توسعه فرهنگی  
تعلیم و تربیت نیروی انسانی  
پژوهش و تحقیقات  
نقش های معلم  
توجه به معلم و مربی  
اقتدار معلم بارزترین شاخص توسعه ی فرهنگی  
تدریس همچون هنر و علم  
یادگیری مادام العمر  
روان شناسی تربیتی و تدریس کارآمد  
محدودیت معلمان در ارائه ی سبکهای جدید  
کاربرد روان شناسی تربیتی برای تصمیم گیری  
توانایی صحبت کردن  
نقش معلم  
درک معلم از حافظه  
نظریه انگیزشی مازلو  
دیدگاه روان شناسی معاصر در استعداد افراد  
نگاهی به اساسی ترین پیامد آموزش و پرورش متحجر  
شکوفا کردن استعدادها  
اداره محیط کلاس  
درس دادن  
پاسخگویی به نیازهای دانش آموزان  
ارزیابی یادگیری  
ایجاد خود پنداره و انگیزش  
پرورش مهارت های فکری  
معلم و روش کلاس داری  
استفاده از مقررات خشک  
استفاده از زور و خشونت  
استفاده از پند و اندرز  
زیاده روی در مهر و محبت  
روانه کردن دانش آموزان به دفتر مدرسه  
نتیجه ی تحقیق  
منابع و مآخذ:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله توسعه فرهنگي در فایل ورد (word)

1-    قرآن کریم ، آیه 16 سوره ی مائده، آیه 8 سوره ی فتح

2-    فرهنگ استقلال و توسعه تالیف جواد منصوری ، تهران : وزارت امور خارجه، موسسه چاپ و انتشارات ،

3-    حضرتی ، عزت  الله، پیوند 256، بهمن ماه

4-    به پژوه ، احمد، کودکان چگونه رفتار می کنند، انتشارات انجمن اولیاء و مربیان تهران ،

5-    توسعه ، فرهنگ و سازندگی نویسنده: قربانعلی دری نجف آبادی ناشر :موسسه فرهنگی هنری ضریح

6-    بیرو، آلن، فرهنگ علوم اجتماعی 1966، ترجمه باقر ساروخانی

7-    نجاتی، محمد عثمانی، قرآن و روان شناسی، ترجمه عباس عرب، نشر آستان قدس رضوی

8-    روان شناسی تربیتی تالیف مرتضی منطقی

9-    نیت ل. گیج . دیوید سی. برلامیز ، روان شناسی تربیتی ،

10-افروز، غلامعلی ، مقدمه ای بر روان شناسی کودکان استثنایی، دانشگاه تهران ، چاپ دهم

11-طباطبایی، علامه محمد حسین، ترجمه تفسیرالمیزان جلد 21 انتشارات محمدی

12-پیوند 278، آذر ماه

13-پیوند 252، آذر ماه

14-رشیدپور ، مجید، معلم نمنه ، انتشارات کعبه ، تهران

15-به پژوه، احمد ، اصول برقراری رابطه ی انسانی با کودک و نوجوان ، نشر رویش ، انتشارات بعثت تهران

16-جان ایی – گلاور- راجرج – برونینگ ، روان شناسی تربیتی ، اصول و کاربرد آن ، ترجمه دکتر علینقی خرازی

مقدمه

بی شک بالاترین و والاترین عنصری که در موجویت هر جامعه دخالت اساسی دارد فرهنگ ان جاممعه است. اساساً فرهنگ هر جامعه هویت و موجودیت آن جامعه را تشکیل می دهد و با ؟ فرهنگ هر چند بعدهای اقتصادی ، سیاسی، صنعتی و نظامی قدرتمند و قوی باشد ولی پوچ ، پوک و میان تهی است. «فرهنگ» کلمه ای بسیار رایج و مورد توجه در تمامی جوامع متمدن بوده است. به طوری که با گسترش اجتماعات و پیچیده شدن روابط و افزایش امکانات و ابزار، بحث از فرهنگ بیشتر و ابعاد متعددی به خود می گیرد. اگر تا دو قرن قبل جنبه های خاصی از زندگی اجتماعی و نقش محدودی برای فرهنگ وجود داشت، به تدریج نفوذ و قدرت فرهنگ و نقش آن در ابعاد مختلف جامعه بشری بسیار بیشتر است

تحولات یک فرد در صحنه های منطقه ای و بین المللی که چهره سیاسی، فرهنگی جهان را تغییر داده این تصور را بر خلاف القائات ، تبلیغات و ادعاهای جریانهای خاصی که محور مسائل و مشکلات و تصادفات در آینده اقتصادی و تکنولوژیکی خواهد بود، شکل می دهد که قدرتهای مادی و صنعتی جهان تمامی امکانات خود را در جهت سلطه فرهنگی خود و نابودی فرهنگهای دیگر قرار می دهند

نظامهای سلطه و سازمانهای بین الملی تحت کنترل آنان تا کنون نخواسته اند رابطه ای منطقی بین فرهنگ ، استقلال و توسعه برقرار نمایند. زیرا که با ادامه سلطه و حاکمیت آنان و غارت و چپاول کشورهای دیگر منافات و مغایرت دارد. داشتن فرهنگ استقلال و توسعه واقعی و همه جانبه، مانع حضور و دخالت بیگانه خواهد بود

حال سوال اساسی اینست که چگونه جامعه ای می تواند به این مهم دست یابد؟

و پاسخ اینست که

جامعه ای که به تعلیم و تربیت خویش بها می دهد و بناهای فرهنگی و اموزشی، به ویژه مدارس آن در شهرها و روستاها، با عنایت به اصول مهندسی آموزشی از بهترین و پر جلوه ترین بناهی موجود باشد و معلمان آن از اقتدار زیادی برخوردار و موفق ترین، پر نشاط ترین و محبوب ترین الگوهای اجتماعی باشند از بیش ترین پیشرفت فرهنگی ، اجتماعی برخوردار بوده ، کم ترین آفت ها و آسیب پذیری های فردی اجتماعی را خواهند داشت و همچنین جامعه ای که وارث معلمان مقتدر باشد به یقین صاحب ارزش های والای فرهنگی و توسعه یافته ترین نهادهای اجتماعی خواهد بود

هدف از توسعه فرهنگی

وقتی غربیها از توسعه فرهنگی در جهان سوم بحث می کنند بیشتر تعریف و هدف از آن را یک قدم به جلو در بهره برداری از امکانت فرهنگی جامعه ذکر می نمایند و اینکه فرهنگ از اختصاصی بودن و قشری و طبقاتی بودن خارج می شود و به طبقه ویژه و مرفّه و متمکن اختصاص نداشته باشد و در اختیار همگان قرار گیرد چنانچه اگر بحث از توسعه سیاسی باشد معنایش سهیم کردن مردم و مشارکت عموم ر رقم زدن سرنوشت سیاسی خویش است

اما در اسلام مفهومی بسیار عمیق تر، ظریف تر و گسترده تر دارد. در اسلام مسئله تعالی معنوی انسانها و جامعه ، تهذیب نفس، مبارزه با فساد، رشد فضیلتها و تقوی ، بهره برداری عمومی از تقوی و عدالت اجتماعی، حاکمیت روح اخوت اسلامی و نظم و انضباط و قانون ، رشد بینش و بصیرت دینی و اهی ، حاکمیت ارزشهای دینی و خلاصه بارور شدن و شکوفایی استعدادهای علمی و افزایش خودآگاهی افراد جامعه و بیداری وسیع و همه جانبه ملت از اهداف توسعه فرهنگی است

بدیهی است اهدافی به این وسعت وعمق هرگز در فرهنگهای بشری مورد توجه قرار نگرفته و قرار نخواهد گرفت. در اینجا توجه به این معنا لازم است که اسلام به ابعاد وجودی انسان عمق و وسعت می دهد و او را در حصار محدود مادیات زندانی نمی نماید و این بدان معنا نیست که با توجه به حیات معقول و معنوی انسانها، از حیات مادی و دنیوی آنها غفلت شود و آنها را به عزلت و گوشه نشینی و گوشه گیری فرا خواند بلکه تحول در حیات و بینش انسانها مقدمه ای است برای تحول در زندگی انسانها، و زندگی آخرت و حیات معقول و الهی انسانها در جهان واپسین تبعی ای است از زندگی معقول و برتر و حسنه انسانها در این جهان (الدنیا مزرعه الاخره) که همه ما از خداوند می خواهیم ربنا آتنا فی الدنیا حسنه و فی ااخره حسنه- و اُنَّ الْمُتَّقینَ ذَهَبُواْ بِعاجِلِ الْدُنْیا وآجِلِ الاخِرَهِ

اصول و مبانی توسعه فرهنگی

اصول و مبانی رشد و توسعه فرهنگی، و بررسی زوایا و ابعاد هر یک از جهات یاد شده خود می تواند موضوع مباحث ظریف ، آموزنده و قابل توجهی قرار گیرد که در این مختصر امکان پرداختن به آنها و تجزیه و تحلیل همه جانبه آنها میسر نیست. منتهی به طور فهرست وار به چند مسئله اشاره می نمائیم و تفصیل آن را به عهده اندیشمندان و فرصتهای دیگر واگذار می کنیم

الف) رسیدن به بیداری، آگاهی و رشد، افزایش معرفت انسانها و ایجاد تحول در بینش و برداشت و بصیرت فردفرد جامعه نسبت به کلیه زمینه های عالم وجود و درک عمیق و روشن از جهان آفرینش و آفریدگار جهان و اهداف خلقت

به بیان امام صادق (ع) «وَجَدْتُ عِلْمَ النّاسِ کُلُّهُ فی اَرْبَعٍ اَوَّلُها اَنْ تَعْرِفَ رَبَّکَ وَ الثّانی اَنْ تعْرِفَ رَبَّکَ و الثّانی اَنْ تَعْرِفَ ما صَنَعَ بِکَ و الثّالِثُ اَنْ تَعْرِفَ ما اَرادَ مِنْکَ وَالرّابِعُ اَنْ تَعْرِفَ ما یُخْرِجُکَ مِنْ دینِکَ

یا به بیان حضرت سیدالشهداء (ع) اَلْمَعْروُفُ بِقَدْرِ الْمَعْرِفَهِ یا به سخن امیر المومنین (ع) اِذا اَرْذَلَ عَبْداً حَطَرَ عَلَیْه الْعِلْمَ یا به سخن امام باقر (ع): اَلْکَمالُ کُلُّ الثَّقَقّْهُ فی الدّین وَ الصَّبْرُ عَلَی التّابِئِهِ وَ تَقْدیرُ الْعیشَهِ

ب) ایمان و اعتقاد به خداوند (خدا خواهی و خداگرایی)

آدمی کاندر طریق معرفت ایمان ندارد

                                         شخص انسان دارد شخصیت انسان ندارد

ج) ایجاد انگیزه های الهی و معنوی

د) تقویت پایه ها و بنیادهای اخلاقی و ارزشهای روحی

ه) هدفداری و هدفگرایی و آخرت خواهی در کارها

و) اتکال به نیروی لایزال الهی

ز) شکر گزاری در برابر نعمتها و صرف نعمتها در جهت الهی و در راه تحصیل رضوان ا;

ح) جلوگیری از تضییع عمر و جوانی و استعدادهای خداوندی و ممانعت از تخریب و هدر رفتن سرمایه ها

ط) استفاده از روشهای مطلوب و تشویق و توبیخ در جهت حداکثر بهره برداری بهینه از نعمتها و الطاف الهی

ی) آینده نگری

ک) احیای شخصیت حقیقی انسانها

ل) ارائه الگوها و اسوه ها والای مکتبی و انسانی در راه هدایت انسانها

در این رابطه یکی از شاخص ترین الگوها و محورها، ولایت فقیه و نقش و تأثیر سازنده آن در جامعه است. ولایت فقیه محور اصلی در تمرکز نیروها، هدایت و بسیج استعدادها، انسجام و وحدت کلمه در جامعه می باشد. بیداری ملت، رشد و تقویت بنیادهای انقلابی و اسلامی جامعه، احیای شخصیت دینی مردم، احیای تفکر و اندیشه اسلامی ناب محمدی (ص)، رشد و شکوفائی استعدادها، مقابله با تهاجمات و خنثی سازی خطرات و توطئه ها و جلوگیری از اتلاف نیروها، با هدایت ولی فقیه میسر است

ابعاد توسعه فرهنگی

تا اینجا روشن شد محور اصلی توسعه از دیدگاه اسلام و امام (ره) خود انسان است و هدف از توسعه نیز رشد و تعالی و تکامل انسانهاست. در این قسمت اشاره ای خواهیم داشت به ابعاد توسعه فرهنگی

همانگونه که ذکر شد توسعه فرهنگی نیز دارای ابعاد گوناگون و وسیع و ظریفی است در این مختصر به سه بعد اساسی توسعه فرهنگی مطلوب اشاره می شود. این سه بعد عبارتست از: 1- تعلیم و تربیت نیروی انسانی 2- رشد پژوهش و تحقیقات 3- عزم ملی برای بسیج امکانات (مشارکت مردم)

تعلیم و تربیت نیروی انسانی

اسلام برای علم ارزش فراوان و والائی قائل شده بلکه آن را هدف از خلقت و آفرینش بحساب آورده (لِتَعْلَمُوا اِنَّ عَلی کُلِّ شَیءٍ قَدیر) و ملاک فضیلت و برتری آدم سلام ا; علیه را بر ملائکه مقربین علم و دانش بشمار آورده و آنجا که نوای رحمانیت الهی را سر می دهد از نوای دل نشین علم و انش سخن می گوید و به مقام قلم سوگند یاد می کند و ;

در اسلام برای علم و دانش مرزو بوم نیست و همه دورانها و فصول عمر دوران علم و تلاش و سازندگی و حرکت و تعالی است. به عبارت دیگر جامعه اسلامی باید از نظر شاخص علمی در جهان دارای برترین و بالاترین شاخصها و عملکردهای علمی باشد، و رشد سواد و علم و دانش و تحقیق و ابتکار در سطح اعلی باشد. متأسفانه عوامل گوناگون استکباری و استبدادی دست بدست هم داده و وضعیت مسلمانان را تا حد جهان سوم تنزل داده است

در نهج البلاغه امیر المومنین (ع) می فرماید: اَلا واِنَّ مِنَ الْبَلاءِ الْفاقَهِ و اَشَدُّ من الغاقَهِ مَرَضِ الْبَدَنِ وَ اَشَدُّ مِنْ مَرَضِ الْبَدَنِ مَرَضُ الْقَلْبِ. بیمای جهل و نادانی و بی سوادی خطرناکترین و تلخ ترین بیماریهاست و مقدمه و زمینه هر نوع رشد و تحول و توسعه، علم و دانش و ریشه کن کردن فقر علمی و جهل و نادانی و بی سوادی است

یکی از کلیدی ترین بخشها در رشد و توسعه و خودکفائی و استقلال هر جامعه بخش آموزش و تربیت نیروی انسانی و هدایت و مدیریت و سازماندهی افراد هر جامعه بری تحقق اهداف و آرمانهای ملی و مذهبی است. امروز تربیت نیروی انسانی و پرورش و شکوفائی استعدادهای ملی و ایجاد شور و انگیزه و آگاهی در نسل جوان به منزله فتح بزرگترین قله های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه است. سهل انگاری در این امر مهم و سرنوشت ساز و حیاتی نادیده گرفتن آرمانهای یک ملت و یک انقلاب است. اهمیت نظام تعلیم و تربیت و رشته های گوناگون آموزش و پرورش از سطوح ابتدایی و آمادگی تا سطوح عالیه تخصصی و فنی و علمی، و تبدیل استعدادهای ساده و آماده به استعدادهای فنی و علمی و تحقیقاتی و تجربی و برنامه ریزی کیفی آنقدر روشن است که نیاز به توضیح و تفضیل ندارد و در حقیقت ، رشد و توسعه و خود اتکائی جز در سایه تربیت نیروی انسانی میسر نیست و محور تحوّل در بخشهای دیگر، تحول در آموزش و پرورش و فرهنگ آن جامعه است

به تعبیر یکی از دانشمندان (پروفسور فردریک هاریبسون) منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می دهد. سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیداند، در حالیکه انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند. از منابع طبیعی بهره برداری می کنند سازمانهای اقتصادی و سیاسی را می سازند و توسعه ملی را به جلو می برند به وضوح کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد، و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره برداری کند قادر نیست هیچ چیز دیگر را توسعه بخشد

در حقیقت شروع و ایجاد هر گونه تحولی در نظامهای گوناگونی جامعه و بلکه در نظام منطقه ای و جهانی به آموزش و تربیت نیروی انسانی وابسته است، و پیشرفت و انحطاط هر ملت مدیون نیروی انسانی است، و راه مجد و عظمت یا ذلت و سقوط ملتها را نیروی انسانی فراهم و همواره می کند. یکی از علل اصلی نارسائی اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی فرهنگی را در کشورهای جهان سوم باید در نظام تعلیم و تربیت این ملت ها جستجو کرد

بدیهی است بحث درباره مقوله تعلیم و تربیت یک کتاب مستقل می طلبد، از این رو به پژوهشها و تحقیقات فراوان نیاز می باشد، دارای دهها بعد و محور بسیار وسیع و گسترده است و همه دوران حیات انسانها را شامل می شود، و از قبل از ولادت تا پس از مرگ را زیر پوشش قرار می دهد که پرداختن به همه ابعاد آن در این مقاله کوتاه مقدور نیست. البته سیاستگذاری در این باره امر بسیار مهمّی است و روشهای آموزش و پرورش در دورانهای گوناگون بسیار کارساز است و در یک کلمه سرمایه گذاری در این بخش بسیار حیاتی است

شکی نیست که هدف کلان و کلی تعلیم و تربیت، پرورش شخصیت الهی افراد جامعه و تربیت انسانهای مفید و فرزانه می باشد

سخنان حکیمانه امام را حل در این رابطه سرمشق روشن زندگی و دستورالعمل تعلیم و تربیت است، به عبارت دیگر، سیره و روش علمی و آثار و رفتار آن بزرگوار، در طول عمر پربرکتشان و کلاس درس و تفسیر و فقه و اخلاقشان همه و همه به عنوان یک الگوی زنده و سازنده می تواند برای جامعه ما مفید باشد. ما در این جا تنها به سخنان کوتاهی از آن بزرگوار بسنده می کنیم و تفضیل آن را به عهده علاقمندان جستجوگر می گذاریم

اصلاح و اداره مملکت با تعلیم و تربیت صحیح نسل آینده ممکن است

امام (ره) در وصیتنامه سیاسی عبادی شان می فرمایند: از امور بسیار با اهمیت و سرنوشت ساز مسئله مراکز تعلیم و تربیت از کودکستانها تا دانشگاههاست

                                                                    صحیفه ج 21/ص

ایشان در جای دیگری فرموده اند: فرهنگ و آموزش و پرورش اساس است

                                                                    صحیفه ج 15/ص

امام راحل (ره) در فرصتهای گوناگون به مسئله تعلیم تربیت و برنامه ریزی برای نیروی انسانی و تربیت و پرورش و هدایت استعدادها و رشد و شکوفائی مغزها و اندیشه ها پرداخته اند، و بصورتهای گوناگون بر آن تأکید نموده به عنوان یک هدف، یک سیاست و یک استراتژی مادر و اصلی بر آن تأکید داشته اند و به ابعاد تئوری و علمی و ارتباط آموزش با کار و کوشش و مشارکت جدی مردم در این میدان اشاره کرده اند.ایشان در رهنمودهای خود بر فرهنگ کار و تولید، نظم و انضباط، پشتکار و تحقیق، جهاد و اجتهاد، و ارتباط و پیوند مدرسه و دانشگاه با محیط کار و صنعت و کارخانه و مزرعه تأکید نمودند

به فرمایشات دیگری از حضرت امام (ره) توجه فرمائید

«ما امروز باید مصمم باشیم تا در تمام رشته ها جلو بیفتیم. باید در این زمینه کوشش کنید تا مردم باور کنند چیزی از سایرین کم ندارند.»                                                        26/12/

«آموزش و پرورش دو رکن اصلی است و اسلم در هر دو رکن سفارش اکید فرموده است و پرورش سفارشش بیشتر شده است و اهمیتش هم بیشتر است. پرورش به معنای اینکه در هر جائی که علما مشغول تدریس هستند، علمای دانشگاه و علمای حوزه های علمی قدیمی و استادها در هر جا هستند با این دو رکن مواجهند، رکن آموزندگی و تربیت علمی و رکن پرورش و تربیت اخلاقی و تهذیب نفس. ما اگر فرض کنیم که یک ملتی آموزش و پرورش در آن نفوذ کرد و همه ملت آموزش یافتند به اندازه ای که احتیاجات ملت است و پرورش یافتند و تهذیب نفس کردند و تربیت اخلاقی شدند، ملتی که یک همچو توفیقی را پیدا کند یک ملت نمونه ای خواهد بود و ما حالا هر دو جهتش را عرض می کنیم و چیزهایی که مرتبط به هر دو جهت است. آقایان می دانند، لکن تذکر، باز خوب است. مسئله آموزش و مسئله تعلیم و تربیت علمی، یک مطلبی است که در قرآن کریم، در احادیث اولیاء خدا، از رسول اکرم (ص) تا سایر ائمه هدی ، همه جا ذکر از این قضیه بوده است;»

                                                    صحیفه نور ج 17/ص 16- 28/6/

«امروز رئیس جمهور و دولت و مجلس شورای اسلامی و تمامی متصدیان امور تربیتی در مقابل خداوند قادر و توده های ملت مستضعف مسئول هستیم. «کلکم راع و کلکم مسئول» و باید بدارنید که از مسئولیت های بسیار بزرگ ، مسئولیت دینی و ملی است، مسئولیت در مقابل مستضعفان و مظلومان است و بالاخره مسئولیت در پیشگاه خالق و خلق، آن هم در طول تاریخ آینده مسامحه و سهل انگاری در تعلیم و تربیت ، خیانت به اسلام و جمهوری اسلامی و استقلال فرهنگی یک ملت و کشور می باشد و باید از آن احتراز کرد.»

                                                    صحیفه نور ج 17/ص 35 – 1/7/

پژوهش و تحقیقات

 دانلود مقاله جايزه ملي مديريت در فایل ورد (word) دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله جايزه ملي مديريت در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله جايزه ملي مديريت در فایل ورد (word)

چکیده  
مقدمه  
1 معرفی مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت)  
ضرورت های طراحی مدل جدید  
1 ارزیابی سازمانهای ایرانی در مسیر توسعه می بایستی در چه حوزه هایی باشد؟  
2 سازمانهای ایرانی در انتخاب، اجرا و حفظ استانداردهای مدیریتی از چه الگوهایی باید استفاده کنند؟  
3 سازمانهای ایرانی به توسعه در زیر ساخت ها نیاز دارند.  
4 کارکنان سازمانها می‌بایستی در محیطی مناسب و با الگوهای مناسب فعالیت کنند.  
5 ارتقای شرایط سازمانهای ایرانی نیاز به نکات راهنمای بیشتری دارد، تا معیارهای اصلی و فرعی فراوان.  
چرا هفت سین پیشرفت؟  
1 استانداردهای سیستم‌های مدیریت  
2 سیستم 5S  
3 مدل EFQM  
4 استفاده از واژه های ایرانی در طراحی مدل  
معیارهای اصلی مدل  
ساختار مدل هفت سین پیشرفت  
سطوح جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران  
مزایای مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت، نسبت به سایر مدل ها:  
جمع بندی و درخواست یاری از فرهیختگان  
نتیجه گیری  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله جايزه ملي مديريت در فایل ورد (word)

1 صادقی فرد، ناصر، ساماندهی محیط کار و منزل بر اساس سیستم 5S، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران،
2 صادقی فرد، ناصر، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه ای 18001 OHSAS، چاپ پنجم. تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران،
3 صادقی فرد، ناصر، مدیریت مشارکتی، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران،
4 صادقی فرد، ناصر،اصول مدیریت سازمان،چاپ اول،تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران،
5 حاجی شریف، محمود، مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش مجتمع صنعتی سیمان آبیک،
6 نجفی، منوچهر، مدل تعالی سازمانی و EFQM، چاپ اول، تهران: روناس
7 موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران،ISO
8. موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران، 14001:2004 ISO
9. Australian/new Zealand standard. Management system integration- guidance to business, government, and community organization

چکیده

سازمانهای در حال توسعه و پیشرفت، نیاز به الگوها، استانداردها و‌ مدل های مختلفی دارند که آنها را در این مسیر هدایت کنند. این مهم است که نه تنها نبودن الگوهای مناسب موجب انحراف سازمانها و به هدر رفتن منابع آنها می شود، بلکه انتخاب الگوهای نادرست یا فقط کپی برداری از الگوهای خارجی نیز موجب انحراف از مسیر پیشرفت خواهد شد و سازمانها را به کجراهه می کشاند

در این مقاله به استناد شناخت مولف از زیر ساخت های فرهنگی، صنعتی کشورمان و ضرورتها (باید و نبایدها)‌ی پیش روی سازمانها، مدلی معرفی شده است که براساس مطالعه‌های دقیق، روی: مدل ها، استانداردهای موجود داخلی و خارجی و نیز کسب حدود 3 دهه تجربه ها درامور اجرایی، مشاوره، آموزش، ممیزی و ارزیابی در سازمان های مختلف است
مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت) که توسط طراح مدل (نویسنده مقاله) طرح ریزی شده است نه تنها شرایط سازمانها را در مسیر سرآمدی مشخص می کند بلکه در تشکیل، تثبیت و ارتقای زیر ساخت‌های سازمانها بسیار موثر است

مدل هفت سین پیشرفت، با استفاده از اطلاعات و تجربه‌های کسب شده از استانداردهای IMS، تکنیک ها مثل 5S، مدل هایی مثل EFQM و نیز بر مبنای زیر ساختهای فرهنگی و اجتماعی کشورمان (هفت سین پیشرفت) طراحی شده است

انتخاب هفت سین پیشرفت، آن است که این مدل دارای هفت معیار اصلی و هر معیار اصلی، دارای هفت معیار فرعی وهر معیار فرعی، دارای هفت نکته راهنما است

این مدل برای تمامی سازمانهای: تولیدی و خدماتی، دولتی و خصوصی، صنعتی و خدماتی، کوچک و متوسط و بزرگ و ; قابل اجرا و بهره برداری است

مقدمه

سالها تلاش بی وقفه مشاوران، مدرسان، کارشناسان، مدیران و مسئولان سازمان های مختلف در عرصه تولید محصولات مختلف از یک طرف و آموزش و استقرار آموزه های مدیریت از طرف دیگر، نتوانسته است آن‌گونه که باید و شاید، در شرایط سازمانها تاثیر گذاشته، در روند پیشرفت و رضایت مشتریان مؤثر باشد، علت چیست؟

پیش از آنکه رفتار و عملکرد افراد متولی این موارد را تحلیل کنیم و موردپرسش قرار دهیم، باید ببینیم که آیا الگوهای منتخب به درستی انجام شده است یا خیر؟

آیا کپی برداری از آخرین دستاوردهای مدیریت، تدوین استاندارد، طراحی مدل و ; می توانند برای سازمانهای ایرانی، که تفاوت بسیار فراوان و عمیق با سازمانهای کشورهای توسعه یافته دارند و با مسائل، مشکلات و زیر ساخت هایی درگیر هستند که کاملا متفاوت از شرایط آنها است، تاثیر گذار باشد؟
شاید اغلب ما به این باور رسیده باشیم که تا زمانی که زیر ساختهای صنعتی، فرهنگی و ;. ما بازنگری، اصلاح و ارتقا نیابند؛ هر گونه سرمایه گذاری روی موارد یادشده، به مانند پرداختن به شاخ و برگ درختی است که خاک آن نامناسب بوده، از نعمت آب نیز بی بهره است

نگارنده و طراح مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت بر آن است تا تجربه‌های اجرایی، آموزشی، مشاوره، ممیزی و ارزیابی خود را برای معرفی یک مدل کاملا ملی و البته با استفاده از اطلاعات و تجربه‌های کسب شده در سازمانهای خارج و داخل کشور، ارائه کند

امید است این مدل مورد توجه سازمان های کشورمان و مسئولان و صاحب نظران مدیریت قرار گیرد

1 معرفی مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت)

ضرورت های طراحی مدل جدید

در این بخش سعی داریم به این پرسش مهم پاسخ دهیم که با وجود مدل‌های شناخته شده فعلی (اعم از بین المللی مثل EFQM اروپا و 2 مدل جایزه ملی در کشورمان) چه ضرورتی به طراحی، معرفی یا اجرای مدل جدیدی وجود دارد؟ پاسخ این پرسش در موارد زیر و به گونه مشروح ارائه شده است

1 ارزیابی سازمانهای ایرانی در مسیر توسعه می بایستی در چه حوزه هایی باشد؟

توجه به این نکته مهم بسیار دارای اهمیت است که سازمان های ایرانی نیاز مبرم به توسعه در زمینه هایی مثل فرهنگ، آگاهی کارکنان، استانداردسازی، شایسته سالاری، اصلاح رفتار مدیران به عنوان الگو و رهبر در سازمان، اصلاح و بهینه سازی شرایط محیط کار و سایر زیرساختها دارند. بنابراین ضروری است که مدل سرآمدی به صورت کاملا شفاف، در این زمینه ها تاکید داشته باشد تا سازمان متقاضی از این الگوها بهره برداری کرده، ارزیابان از این موارد برای ارزیابی و تعیین نقاط قوت و فرصت های بهبود، استفاده کنند

2 سازمانهای ایرانی در انتخاب، اجرا و حفظ استانداردهای مدیریتی از چه الگوهایی باید استفاده کنند؟

با توجه به اینکه استاندارد حداقل سطح قابل پذیرش برای هر موضوع ویژه است، بنابراین سازمانها اغلب با انتخاب استاندارد سیستم های مدیریت (کیفیت، زیست محیطی، ایمنی و بهداشت و ;) سازمان خود را براساس الزامات این استانداردها به حداقل سطح قابل پذیرش هدایت کرده، با دریافت گواهینامه مربوطه، تنها در ممیزی های مراقبتی به یک سری فعالیت های مقطعی اقدام می کنند تا امکان حفظ گواهینامه فراهم شود

اگر سازمانی بتواند روند انتخاب، اجرا، ‌حفظ و ارتقای این استانداردها را در روند توسعه سازمان تعریف کند، این اقدام و استانداردهای اجرا شده، خود بخشی از کل روند توسعه خواهند بود که سازمان ناگزیر به هماهنگی با آن است. بنابراین از ساختار استانداردهای سیستم مدیریت (که اغلب درسه حوزه: محصول، محیط زیست و منابع سازمان تعریف شده اند) می توان در ساختار مدل سرآمدی استفاده کرد تا سازمانها (اعم از اینکه این استانداردها را اجرا کرده اند یا خیر) ملزم به توسعه این مفاهیم شوند. بنابراین دستاوردهای این استانداردها نیز در سازمان مورد توجه قرار می گیرد

3 سازمانهای ایرانی به توسعه در زیر ساخت ها نیاز دارند

مدیران سازمانهای ایرانی به این نکته توجه دارند که بدون توسعه زیر ساخت ها در سازمان خود، حرکت در مسیر توسعه غیر ممکن است، بنابراین ضروری است مدل ارزیابی سرآمدی سازمان در کنار مباحثی مثل: اهمیت به مشتری، جامعه و ; به ارتقای فرهنگ سازمانی، ارتقای آگاهی کارکنان، ایجاد شرایط شایسته سالاری و ; کنند. بر این اساس، سازمان در حال توسعه، می تواند ابتدا با شکل دهی و تقویت این زیر ساختها به توسعه سایر موارد اقدام کند که خود برخاسته از شرایط مناسبی است که این زیر ساختها فراهم می سازند

گفتنی است که در جوامع توسعه یافته ای مانند اغلب کشورهای اروپایی، بسیاری از این زیر ساختها وجود دارند ولی نباید اشتباه کنیم که لزوما ما نیز این شرایط را دارا هستیم، پس مدل توسعه و سرآمدی ما نیز می بایستی تفاوتهایی با مدل اروپایی، آمریکایی و ژاپنی داشته باشد. در این مدل توجه ویژه به زیرساختها شده است که خود مکمل سایر معیارهای سرآمدی هستند

4 کارکنان سازمانها می‌بایستی در محیطی مناسب و با الگوهای مناسب فعالیت کنند

 دانلود تحقيق تأثير نحوه ي مديريت بر رضايت شغلي کارکنان در فایل ورد (word) دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقيق تأثير نحوه ي مديريت بر رضايت شغلي کارکنان در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود تحقيق تأثير نحوه ي مديريت بر رضايت شغلي کارکنان در فایل ورد (word)

چکیده تحقیق:  
فصل اول: کلیات  
فصل دوم ادبیات تحقیق:  
رفتار رهبران:  
مطالعات میشیگان  
مفهوم انگیزش:  
نظریه های رضایت شغلی  
لذت- صمیمیت  
نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان  
فرهنگ سازمانی: (الناس علی دین ملوکهم)  
اهمیت و اهداف رضایت شغلی  
فرضیه های تحقیق  
روش اجرای تحقیق  
نحوه تدوین پرسشنامه  
مبانی پژوهش  
روش تحقیق  
روش سریع محاسبه ضریب همبستگی:  
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق:  
راهکارها و پیشنهادات تحقیق  
منابع و مآخذ  
ضمائم  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود تحقيق تأثير نحوه ي مديريت بر رضايت شغلي کارکنان در فایل ورد (word)

1- عباس زادگان، محمد- مدیریت بر سازمان های ناآرام، تهران، کویر،

2- تهرانی، آشفته روابط انسانی در مدیریت، تهران، امیرکبیر،

3- استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی ترجمه علی پارسیان و اعرابی جلد دوم چاپ اول،

4- رضائیان، علی، مدیریت رفتار سازمانی چاپ اول، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،

5- علوی، امین الله، رفتار سازمانی، چاپ اول، انتشارات معراج،

6- ستیزر، ریچارد، انگیزش و رفتار در کار، ترجمه علوی، امین الله، مرکز آموزش مدیریت دولتی،

7- مدیریت منابع انسانی، فخری، سیروس،

8- دیویس، استانلی، ترجمه ناصر میرسپاس و پریچهر معتمد گرجی، مدیریت فرهنگ سازمانی، چاپ اول، انتشارات مروارید،

9- عباس زادگان، سید محمد، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول، انتشارات سوره تهران،

چکیده تحقیق

نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است. در اداره امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد. مدیر وظیفه الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرایط حاکم بر سازمان است. شرایطی که اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد. سازگاری کارکنان با یکدیگر سازگاری کارکنان با سرپرست ها، انگیزه کاری کارکنان، تأمین نیازهای کارکنان، رضایت شغلی کارکنان همگام پیشرفت فنی تکنولوژیکی بایستی مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی فراتر از کوشش برای کار بیشتر با سلامتی کارکنان مرتبط است. فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می کند. برای سلامتی و انگیزه کارکنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا که ممکن است، فراهم آورد. تحقیق حاضر توصیه می نماید که مدیران سبک مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، کنترل شدید که موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند. به آنها اعتماد کنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینه مشارکت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند. در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزه مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالکان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای کارکنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همکاران، شرایط کار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده کارکنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال کرده و آن طور که تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی کردند تا در کارهای سازمان مشارکت داشته باشند. وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد

فصل اول: کلیات

درک ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است که بشر متوجه بسیج امکانات و رهبری آنها برای تحقق اهداف خویش است. تمدن بشری بازگوی مدعای مدیریت عامل مؤثر می باشد همچنانکه هرگاه مدیری نالایق و مدیریتی عقب بر منابع سلطه داشته پیشرفت، امنیت، برخورداری، انگیزه از منابع و محیط گرفته شده است آنطور که از تحقیقات و تألیفات برمی آید مدیریت فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد امری که امروزه به اهمیت وافر آن دیگر به عنوان یک عامل اجتناب ناپذیر حتی مهمتر از منابع طبیعی و انسانی کشورهای توسعه یافته پی برده اند و صاحبنظران و محققین آن را عامل لازم برای توسعه پایدار می دانند و تأکید دارند که لازم است قسمتی از نظریات ایشان آورده شود

بر اساس گزارش مستند بانک مرکزی، ایران، از جمله کشورهایی است که عوامل لازم برای توسعه پایدار را داراست و بعد از ایالات متحده دومین کشوری است که زمینه های لازم برای سرمایه گذاری و بهره وری شامل انرژی مناسب و ارزان مواد اولیه و معادن نیروی انسانی و دسترسی به بازارهای جهانی را داراست. اما علی رغم تمام تلاشهای مثبت پس از پیروزی انقلاب امروز ما نمی توانیم ادعا کنیم که یک کشور توسعه یافته هستیم. به نظر می رسد در کشورمان همه عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داریم اما عامل اول یعنی سازمان و مدیریت کارآمد را به حد کافی نداریم بسیاری از کشورهایی که در دهه های اخیر در مسیر توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ کنگ، سنگاپور و سایر کشورهای موسوم به ببرهای جنوب شرقی آسیا (که تا 20 سال پیش جزء مناطق فقیر و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبیعی هستند. اما آنچه آنان را به مرحله کنونی پیشرفته رسانیده است. بنابر اظهارات ماهاتیرمحمد نخست وزیر مالزی توانمندی مدیریتی است که از یک سو رقابت و اقتصاد بازار را تشویق می کند و از دیگر سو با اجرای برنامه های صحیح، سودآوری سرمایه گذاری های ملی و خارجی را در رشته های مورد نیاز افزون می سازد. (عباس زادگان 1279 ص 15)

آری؛ مدیریت امر بسیار حساس و تأثیرگذار و پیچیده ای است و چه خوب گفته است صاحبنظری کنار هم گذاشتن تکه های شکسته یک آینه برای دیدن یک تصویر واقعی کافی نیست. همچنانکه کنار هم قراردادن اجزاء به هیچ وجه معرف آن کل نخواهد شد. این مقدمه ظریف ما را متوجه اهمیت روابط متقابل بین اجزاء و تعامل آنها با یکدیگر به منظور تحقق اهداف پیش بینی شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبنای اساسی مدیریت تئوری سیستم می باشد. نگاه به سازمان به عنوان یک کل و توجه به روابط متقابل و پویائی عناصر آن، بر اساس تفکر سیستمی سازمان یک مجموعه کلی است که در جهت تأمین هدف ها تلاش می کند و مدیران بایستی به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسی و مطالعه کنند. سیستم مفهوم گسترده ای را شامل می شود. مثلاً خود انسان یک سیستم است که تعامل صحیح اجزای آن وجود و سلامتی او را ضمانت می کنند یا دو نفر که پهلوی هم نشسته اند دو جزء مستقل از یکدیگرند اما همین که ارتباط بین آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت کردند- تشکیل یک سیستم را می دهند همچنین سیستم آموزشی که اجزای مختلفی چون دانشجو، استاد، فضای فیزیکی، وسایل و مواد آموزشی را شامل می شود که اهمیت ارتباط بین اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشی است. به طوری که مشهود است سیستم در تبدیل اطلاعات، انرژی، مواد به یک برآیند برنامه ریزی شده به منظور استفاده در داخل یا خارج سیستم یا هر دو فعالیت می کند. سیستم ها از نظر ساخت صفات و پیچیدگی در طبقات مختلفی قرار می گیرند که برای ملموس و مفهوم شدن مبحث ذکر خواهد شد

الف- سیستم های اصلی و فرعی: هر سیستم می تواند جزئی از یک سیستم بزرگتر باشد. در این صورت سیستم بزرگتر را اصلی و سیستم های تشکیل دهنده آن را سیستم های فرعی می نامند

ب- سیستم های طبیعی و مصنوعی: سیستمی را که از طریق فرآیند طبیعی به وجود آمده و برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبیعی (مثل انسان) و سیستم های ساخته شده دست بشر مصنوعی می باشد

ج- سیستم های قطعی و احتمالی: سیستم هایی که نتایج کار سیستم قابل پیش بینی است. قطعی و سیستم هایی که پیش بینی نتایج کار سیستم امکان پذیر نیست احتمالی می باشد

د- سیستم های باز و بسته: سیستم هایی که از تغییرات محیط تأثیر می پذیرند و خود نیز بر روی محیط تأثیر می گذارند باز و سیستم هایی که صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج به کار خود ادامه می دهند بسته می باشد

شکل گیری سازمان: آنگاه که گروهی از افراد علاقه مند و دارای تجارب و آگاهی های بازرگانی صنعتی هریک برحسب توان خود مسئولیتی را بر عهده می گیرند و با کمک هم فعالیتی را به منظور تولید محصولی خاص و بازاریابی برای آن آغاز می کنند. هم زمان سازمانی شکل می گیرد و شروع به رشد و نمو می کند امر خطیری که با برنامه ریزی سازماندهی بسیج، رهبری و هدایت نیروها میسر می شود و آن زمان است که ساختار سازمان شکل می گیرد و برنامه ها، فراگردها و روشهای مناسب برای تحصیل اهداف تنظیم می گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعالیت برای تحقق مقاصد خویش می پردازد

وصول اهداف سازمان ها حیات سازمانها را ممکن می سازد که اگر به هر دلیل خلل یابد نمی توان به ادامه همکاری اعضا امیدوار بود. تلاش گروهی انسان ها در واحدهای سازمانی یک برنامه جامع برای عمل می طلبد. برنامه ای که به افراد بر حسب توانائیهایشان وظایف و نقش هایی معرفی می کند. این راهبرد یا استراتژی الگوی تصمیم هایی است که در سازمان اخذ می شود و در حد نیتهای خوب باقی نماند و فعالیت ها را شکل می دهد. اکنون بایست تصمیم گرفت، قبول مخاطره کرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصیص داد، منابع انسانی کیفی را به خدمت گرفت، سخت کار و تلاش کرد تا آینده به طور مطلوب ساخته شود. (دراکر 1073 ص 122)

منابع انسانی، منابع مادی، فیزیکی، منابع مالی اگر مدیریت صحیح نشوند سازمان از حرکت و شکوفائی باز خواهد ایستاد

فصل دوم ادبیات تحقیق

برای مدیریت به تعداد صاحبنظران و اندیشمندان این حوزه تعریف وجود دارد. شاید از تلخیص و تنظیم مباحث گوناگون مربوط به این مفهوم بتوان تعریف ذیل را در مقام تبیین مفهوم مدیریت ارائه نمود

مدیریت علم و هنر به کارگیری معقول منابع سه گانه انسانی، مالی و مادی از قبل تعیین شده ای را در چهارچوب ارزش های غالب و پذیرفته شده محیط خود پیگیری می نماید

از دیرباز موضوع استثنائی و مهم مدیریت مورد تحقیق و تفسیرهای عالمان اندیشمندان و محققین بوده است و همواره در عرصه های آزمون پژوهش و کاربرد مورد بررسی مجدد قرار می گرفته و اصلاح شده است. سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت ما را با چهار رهیافت عمده مواجه می سازد

رهیافت های سنتی: در مقطعی از زمان تیلور، کارفرمای کارگاه زغال سنگ، پدر علم مدیریت با مشاهده میزان و نحوه کار کارکنان به این نتیجه رسید که بسیاری از کارکنان کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و تصور می کرد این مسأله با اتخاذ رهیافتی منظم مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های یولی کارکنان قابل حل است چرا که کارکنان با انگیزه های مادی به کار می پردازند و برای کسب منابع بیشتر به هر اقدامی دست می زنند. تیلور با تجزیه فعالیت های یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی کوشید تا با استفاده از فنون علمی بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. این حرکت سنجی با تحقیقات فرانک و لیلیان گیلبرت ادامه یافت. در دیگر شاخه سبک سنتی هنری مایول پس از سال ها کار در منابع فرانسه مکتب اصول گرایی در مدیریت را مطرح کرد او که کل سازمان را در قالب پیکری واحد تصور می کرد تجربیات خود را در چهارده اصل تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از اهداف، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتکار عمل، وحدت و یگانگی برای بهبود مدیریت سازمان ارائه کرد. همچنین از دیگر صاحبنظران مکتب سنتی می توان جامعه شناس آلمانی از ماکس وبر نام برد او به دنبال کارایی بیشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب کرد به نظر وی سازمان هایی که در ساختار خود از اصول منطق و نظم پیروی کنند بسیار کارآمدتر از سایر سازمان ها خواهند بود و بر این باور بود که سازمان ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد اما گذر زمان نشان داد مکتب سنتی به دلیل بی توجهی به روابط اجتماعی درون سازمان ها نمی تواند موجبات رضایت کارکنان و کیفیت کارها را آنطور که بایست فراهم آورد. این نارضایتی ها و ایده برخی در مورد آسیب های مدیریتی کار را به جائی رساند که از درون شرایط صدای دیگری به گوش رسید و مکتب جدیدی پا به عرصه وجود گذاشت و مطالعات در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. جنبشی که تاکید می ورزید کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند. نگرش های فردی بر رفتار افراد تأثیر غیر قابل انکاری دارد. برای حفظ روحیه کارکنان سرپرستی اثربخش عامل بی بدیل می باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان تکیه داشت و به مدیران توصیه می کرد علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند. مازلو دیگر صاحبنظر این عرصه نظریه نیازهای انسانی خود را بر این اعتقاد که مراتب نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند برای رفع آن تلاش کند پایه گذاری نمود. او همچنین تنش ها در سازمان ها را به نیازهای توجه نشده کارکنان مربوط می دانست. (شرمرهورن 1996 ص 35)

مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مک گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشکوفائی کارکنان نمود و پس از او کریس آرجریس حتی از نیازهای خودشکوفائی کارکنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست. اما مکتب روابط انسانی هم از عهده حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این که از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جلب کرد مکتبی دیگر دیده به جهان گشود

دیدگاه اقتضائی: مدعای طرفداران دیدگاه اقتضائی این است که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همه وضعیت ها و تحت شرایط متفاوت به کار برد. دیدگاه اقتضائی ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. بدین معنی که محیط های گوناگون روابط انسانی متفاوتی را ایجاب می کند و دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد خواه آن راه به شیوه کلاسیک تعیین شود خواه بر مبنای نظریات رفتاری باشد (هیکس و گولت 1369 ص 211)

بررسی یکی از سئوالات اساسی مدیران و کارمندان که چرا سازمان آنگونه که بایست به اهداف خود نمی رسد. همیشه دقدقه بسیاری از محققین بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهایی در زمینه رفتار رهبران و انگیزش در سازمان انجام شود که به طور خلاصه ذکر خواهد شد

رفتار رهبران

 دانلود مقاله جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران در فایل ورد (word) دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران در فایل ورد (word)

مقدمه  
چالشهای مدیران در قرن 21  
تاثیر جهانی شدن بر سازمانها  
تغییرات سازمانی در عصر حاضر  
چالشهای سازمانی در دهه های آینده  
نتیجه گیری  
منابع  

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و; است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند

چالشهای مدیران در قرن

مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است که: چه مشکلات و چالشهایی برای ورود به قرن 21 درحال شکل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ کدام از این متفکران، چالشهای ورود به قرن 21 را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلکه عمدتاً ابراز کرده اند که این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراکر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا کسب و کار، پیشگویی کاری است بیهوده، چه رسد به اینکه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور کنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد

عامل کسب و کار در دو دهه اخیر، به شرطی که جنگی درمیان نباشد و; نه اقتصادی است و نه تکنولوژیک، بلکه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در کسب و کار، برخلاف چیزی که در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلکه کاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریکا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت 60 میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر کاهش خواهدیافت

یکی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای کشورهای گوناگون، تبدیل برتری کمی به برتری کیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش کارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع کشورهای پیشرفته، عامل تعیین کننده است

سازمان همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و; باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهدشد

دانش، منابع را متحرک خواهدکرد. کارکنان علمی برخلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهندبود که به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن 21 است

فرموله کردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد که به عنوان یک فرایند متمرکز تلقی نشود، بلکه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای که استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یکدیگـــــر باشند. روند تمرکززدایی در برنامه ریزی سازمانها در سراسر جهان بیانگر میزان اهمیت روش پویا است

درحالی که تغییر پی درپی استراتژی در سازمان، سرعت بیشتری نسبت به فرایند فرموله کردن و اجرای استراتژی دارد، این خطر نیز وجود دارد که سازمان بخشی از قدرت رقابتی اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهینه به عمل آورد. بنابراین، بایــد بین این دو توازن ایجاد کرد. این امر را می توان از طریق سطح بالای ارتباطات و هماهنگی در سازمان و دردسترس بودن ابزارهای فرموله کردن و اجرای استراتژی تامین کرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگی نیاز است که در آن تغییر امری عادی تلقی شود و نه یک استثناء

تاثیر جهانی شدن بر سازمانها

ظهور جهانی شدن مسبب تحرک زیاد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضاتی را به همراه دارد و می تواند سبب تحول مفاهیم و تغییر مصادیق در روابط بین المللـــی شود. تحت این شرایط است که می توان از جهانی شدن سخن به میان آورد

جهانی شدن در شکل امروزین آن از زمان فروپاشی کمونیسم و نظام دوقطبی و پایان جنگ سرد عینیت یافته است. با وجود فروریختن نظام تصنعی جهانی دهه های گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه ای ایجاد نشده است. قبل از ورود به چنین دوره ای از جهانی شدن، میـــــان ایدئولوژی و قدرت رابطه معنی داری وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ایدئولوژی، سیاست جهان را هدفمند کرده و می توانست هویت سازی کند. تشدید روند جهانی شدن که با پایان جنگ سرد همراه بود، از یکسو باعث فروپاشی نظام دوقطبی و از سوی دیگر با مورد سوال قراردادن پایه ها و اصول روشنگری، موجد به هم ریختن سه مفهوم بنیاد، وحدت و هدف غایی شده است و همین امر چندگانگی، تنوع و کثرت را به همــــــراه داشته است. دراین شرایط، مردم سالاری کثرت گرایانه که عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروکار دارد در مقابل مردم سالاری اجتماعی، که حالت سلطه گرایانه داشته و با حذف تفاوتهای اصلی، امکان پذیر است، قرار می گیرد

فرایند جهانی شدن در شکل نوین، درنوع خود بی نظیر است. گاه تصور می شود که مختصات جهانی شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثیر نوآوریهای تکنولوژیک تعریف می شود. در این شرایط، کلیه مفاهیم و رفتارها دستخوش تغییر و تحول شده و بهتر است از نو تعریف شود. فرایند جهانی شدن، نظام یافته و مرحله به مرحله نیست و در نقاط مختلف جهان به اشکال متفاوت و متناقض ظاهر می شود. کار عمده در قرن بیست و یکم، ابداع یک مدل جدید همزیستی میان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه های گوناگون مذهبی در یک تمدن مشترک است. در چنین وضعیتی باید بتوانیم ساختارهای سازمانی مناسب را برای عصر چند فرهنگی آماده سازیم

در دهه چهل میلادی، جهانی شدن به سرعت گسترش یافت و سرشت کسب و کار بین المللی و ملی را در کشورها دگرگون ساخت. جهانی شدن در اروپای شرقی و روسیه دارای تاثیرات زیادی بود و مرزهای این کشورها را به روی تجارت بین المللی گشود. در این راستا، اتحادیه اروپا گسترده شد. اتحادیه آمریکای شمالی، از آمریکا و کانادا به مکزیک گسترش یــــافت و زمینه های گسترش اتحادیه های منطقه ای را مهیا ساخت. این تحولات به همراه توسعه سریع فناوری اطلاعات و پیشرفت در امکانات حمل و نقل، جهان را به سوی یکپارچگی هدایت کرد. در چنین محیطی، کارکنان دانشی و با مهارت بالا کاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهای کوچک و واحدهای خدماتی که به طور سنتی غیرتجاری تلقی می شوند، وارد رقابت جهانی شده اند. همکاری بین شرکتهای بزرگ چندملیتی و سازمانهای کوچک محلی افزایش یافته و حجم تجارت جهانی به چند برابر رسیده است

بنابراین، روشن است که جهانی سازی با سیال کردن منابع و حذف موانع کارایی، به ارتقای قابلیتها و افزایش کارایی سازمانها منجر می شود. این امر در بسیاری از کشورهای درحـــــال توسعه، یک توفیق اجباری تلقی می شود. حضور رقبای بین المللی در درون این کشـــورها و افزایش نیروهای رقابتی باعث می گردد که سازمانهای محلی این کشورها به سمت توانمندسازی حرکت کنند. کسب و کار بین المللی در جوامع رو به رشد، کاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهای رفتاری سازمانها در همه کشورها یکسان نیست، اما شباهتهای زیادی با هم دارند

 درحال حاضر، جهانی شدن موضوعی است که در تحلیلهای اقتصادی – اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. «دیوید هندرسون» جهانی شدن را به عنوان یکپارچه سازی بازارها می دانــــد و شرایط ذیل را برای آن تعریف می کند

جابجایی آزاد کالاها، خدمات، نیروی کار، سرمایه و ایجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادی، کسی خارجی نیست و همه در بازار مساوی هستند

در جهانی که به سوی یکپارچه شدن به پیش می رود، سازمانها با چالشها و فرصتهای جدیدی روبرو هستند. این روند به همراه تحولات تکنولوژیک، وضعیت متفاوتی را نسبت به گذشته ایجاد کرده است. در اینجا ویژگیهای جهان گذشته و آینده را با هم مقایسه می کنیم. (جدول شماره 1)

 درجهان جدید، چارچوبها تغییر کرده اند و بسیاری از فرضیات قدیمی دیگر کاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصی سازی، آزادسازی و مقررات زدایی، تبدیل به مفاهیمی جهانی شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهایی هستند که به اتکای خود می توانند نیازهای مشتریان را برطرف کنند. اتصال ارتباط در زنجیره عرضه، هم تــوسط مشتریان و هم عرضه کنندگان دنبال می شود. سازمانها با تمرکز، تقسیم بازار و اولویت بندی آن فعالیتهای اساسی را برای استفاده از نقاط قوت خود برای ورود به اتحادیه ها و موافقت نامه ها، تعریف می کنند

دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمانها ایجاد کرده است. با انتقال از یک دوره به دوره دیگر، مشاهده می شود که جهانی شدن فقط یکی از نیازهای خارجی و فشارهایی است که مدیریت با آن مواجه است. دیگر مسائلی که مدیریت سازمان با آن مواجه است عبارتند از

1 – ظهور منابع انسانی به عنوان عامل حیاتی موفقیت؛

2 – مهار تواناییهای بالقوه انسانی؛

3 – مشتریان خواهان خدمات بیشتر و بهتر؛

4 – افزایش نمایی در نرخ تغییر؛

5 – دل مشغولی برای مسائل محیط زیست؛

6 – سرعت انتقال و پردازش اطلاعات؛

7 – بازتر شدن بازارها؛

8 – جهانی شدن کسب و کار؛

9 – همکاریهای منطقه ای میان دولتها؛

10 – کاربرد فناوری؛

11 – روندهای جمعیتی؛

12 – تغییر انتظارات؛

13 – نگرانی نسبت به ارزشها؛

14 – تطبیق نیازهای کارکنان و سازمان با یکدیگر؛

15 – ایجاد تنوع؛

16 – معرفی چشم اندازها و ماموریتهای مشخص

تغییرات سازمانی در عصر حاضر

 دانلود مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات در فایل ورد (word) دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات در فایل ورد (word)

چکیده  
مقدمه  
1 مفهوم جهانی‌شدن:  
2 جهانی شدن و تأثیر آن بر آزادسازی اطلاعات :  
3 بررسی داده‌های کمّی از حوزه اطلاعات در صحنه جهانی :  
4 جهانی‌شدن و تأثیر آن بر حوزه اطلاع‌رسانی :  
5 نتیجه‌گیری :  
منابع :  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات در فایل ورد (word)

1 چند ویژه نامه از نشریات چاپی به جهانی شدن پرداخته‌اند که مشخصات برخی از این مطبوعات به قرار زیر است

- مطالعات ملی. سال سوم. شماره 10 (زمستان 1380)
- مطالعات ملی. سال سوم. شماره 11 (بهار 1381)
- اندیشه حوزه. سال هشتم. شماره 6 (خرداد و تیر 1382)
- گزارش گفت و گو. سال دوم. شماره 28 (مرداد 1381)
- کتاب نقد. سال ششم. شماره 4 (پاییز 1381)
- کتاب نقد. سال هفتم شماره 1 (زمستان 1381)
- کتاب ماه علوم اجتماعی. سال ششم. شماره 9 و 10 (تیر و مرداد 1382)
2 ادوارد آنی نات. «رویارویی با چالش‌های جهانی شدن» سایت آینده‌نگر (

Ayandehnegar.Com) 6 نوامبر. 2003 ص 1
3 حسن افراخته. «جهانی شدن اقتصاد و نقش آن در ساختار فضایی و اجتماعی شهرها». اطلاعات سیاسی-اقتصادی. سال شانزدهم- شماره اول و دوم (مهر – آبان 1380) ص 144
4 فرهنگ رجایی. پدیده جهانی شدن: ‌وضعیت بشری و تمدن اطلاعاتی. ترجمه عبدالحسین آذرنگ. تهران:‌ نشر آگاه، 1379 ص 149-148
5 مانوئل کاستلز. «درباره‌ی عصر اطلاعات». ترجمه افشین جهاندیده. کتاب ماه علوم اجتماعی. سال ششم- شماره نهم و دهم (تیر و مرداد 1382)، ص 6-4
6 علیرضا نوروزی. حقوق مالکیت فکری؛ حق مؤلف و مالکیت صنعتی. تهران: چاپار، 1381، ص 140
7 داود نبی‌رهنی. «فرصت‌ها و رقابت‌های علمی کشورهای در حال توسعه در قرن بیست و یکم» رهیافت. شماره 29 (بهار 1382)، ص 90
8 . علی اسماعیلی. «جهانی شدن: تهدیدها و فرصت‌های ناشی از آن» آموزه. شماره 17 (1381)، ص 22
9 ابوالحسن ریاضی. «جهانی شدن و شهر؛ بررسی پارادایم فضایی در جامعه‌شناسی شهری» اطلاعات سیاسی- اقتصادی. سال شانزدهم- شماره اول و دوم (مهر- آبان 1380)، ص 170
10 سلیمان ایران‌زاده. «جهانی شدن و تحولات استراتژیک در مدیریت» اطلاعات سیاسی- اقتصادی. سال پانزدهم. شماره پانزدهم و دوازدهم (مرداد- شهریور 1380)، ص
11 علیرضا نوروزی، ص 136
12 ابوالحسن ریاضی، ص 171
13 سرژلاتوشه. غربی‌سازی جهان. ترجمه فرهاد مشتاق صفت. تهران: سمت، 1379 ص 132
14 «دنیایی که با ICT متحول می‌شود». ترجمه ثریا پاک‌نظر. وب. شماره 55 (دی 1383)، ص 22-
15 فرهنگ رجایی، ص 119
16 حسن افراخته، ص 147
17 حسین گدازگر. «جهانی‌سازی یا محلی‌سازی؟ نقدی بر تئوری زمان جهانی آنتونی گیدنز و طرفداران او». نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تبریز. سال 45 شماره 184-183 (تابستان – پاییز 1381)، ص 234
18 عباس رجبی. «بشر در محاصره اطلاعات بیکران جهانی». وب. شماره 40 (مهر 1382)، ص 20
19 همان، ص 21-22
20 «دنیایی که با ICT متحول می‌شود»، ص 21

چکیده

مفهوم «جهانی شدن» به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن جریان آزاد اندیشه، انسان، کالا، خدمات، و سرمایه در دنیا میسر گردد. تأثیر این مفهوم، دگرگونی متغیرهای زمان و مکان را پدید آورده و گسترش ارتباطات در سطح بین‌المللی قابلیت وقوع یافته است. بر این قرار، داده‌های کمی اطلاعات در صحنه جهانی ابعاد وسیعی یافته و موجب رشد شبکه ارتباطات در صحنه بین‌المللی از نظر روابط فردی و اجتماعی شده است. در مقاله حاضر، ضمن توجه به جهانی‌شدن گستره اطلاعاتی در جهان معاصر، به ارزیابی موضوعات مذکور مبادرت شده، و در نهایت به نتیجه‌گیری درباره تأثیرات آن بر کتابداری و اطلاع‌رسانی پرداخته می‌شود

مقدمه

پدیده جهانی‌شدن در چند سال اخیر به نحوی گسترده منابع چاپی و الکترونیکی زبان فارسی را تحت‌الشعاع قرار داده است. نگاهی به مواد کتابی در این حوزه (به‌خصوص علوم اجتماعی) نشانگر توجه اندیشمندان ایرانی به موضوع جهانی‌شدن در رشته‌های مختلف می‌باشد[1]. آنچه از دهه شصت میلادی و در بطن اندیشه «مک‌لوهان» برای ارائه یک تصویر وسیع ارتباطی به جامعه جهانی عرضه شد، تا به امروز که در هزاره سوم میلادی به ارزیابی اطلاعات دیجیتال پرداخته می‌شود، مبتنی بر رابطه انسان و ابزارهای فناوری است. بر این مبنا، در گستره کنونی جهانی‌شدن، سعی می‌شود محدوده این تغییر و دگرگونی در حوزه اطلاعات مورد توجه قرار گیرد

هدف این مقاله آن است که مباحث موضوعی جهانی شدن را در عرصه اطلاع‌رسانی مورد شناسایی قرار دهد و با مطالعه اهم مقالات این حوزه در منابع چاپی و الکترونیکی، عرصه اطلاعات و اطلاع‌رسانی را در چارچوب جهانی‌شدن بررسی نماید

1 مفهوم جهانی‌شدن

از دیدگاه زبانشناختی مفهوم «جهانی‌شدن» واژه‌ای است معادل Globalization،‌ که بار معنایی ویژه‌ای را در چارچوب اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی دارد. هر چند در متون متنوع علمی از این واژه با احتیاط سخن رفته و آن را مغایر با جامعه جهانی (World society)، نظام جهانی (World system)، بین‌المللی‌شدن (Internationalization)، و جهان‌گرایی (Globality) دانسته‌اند، ولی توصیف مشابهی از این واژه در بین عالمان رشته‌های مختلف علوم انسانی موجود است که به فرآیند و جریان آزاد تفکر و سرمایه مرتبط می‌شود. در تعریف مادی از واژه جهانی‌شدن «ادوارد آنی‌تات» از کارمندان ارشد «صندوق بین‌المللی پول» می‌گوید: «جهانی شدن به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن جریان آزاد اندیشه، انسان، کالا، خدمات، و سرمایه در دنیا میسر می‌شود.[2] در چارچوب این گونه تعاریف، عالمان علم جغرافیا نیز در توصیف وضعیت و جایگاه کلانشهرها بر مفهوم اقتصادی جهانی‌شدن تأکید می‌کنند، و سعی دارند محدوده تعریف مذکور را مورد توجه قرار دهند. چنانچه در یکی از این گونه مقالات ذکر شده: «جهانی شدن اقتصاد به تشدید جریان کالا، خدمات، اطلاعات، سرمایه‌گذاری و عوامل تولید در سطح بین‌المللی دلالت دارد که منجر به یکپارچگی اقتصادی جهان می‌شود»[3]. آنچه در تعاریف مزبور از نظر پدیده‌های جمعی مورد توجه است، پیوند فرهنگ و اقتصاد در بین آحاد اجتماعی در عرصه بین‌المللی است که وقوع آن با شرایط نوین زمان و مکان، توجیه‌پذیر است

هرگاه مفهوم متغیر مکان را از جنبه سیاسی و جغرافیایی ارزیابی نماییم که تا چه حد ماهیت سیاسی آن از نظر دولت- ملت تغییر یافته، یا این که به جهت بروز تحولات سیاسی شهروند بین‌المللی از دیدگاه دولت‌ها اهمیت یافته، روشن می‌شود که روابط انسان با انسان،‌ و انسان با طبیعت و فناوری، عرصه پویایی را در حوزه جهانی شدن دارا می‌باشد. در مقابل، فرآیند جهانی‌شدن از نظر جغرافیایی به مسائل بومی و همگانی‌کردن بومی(Particularism) نیز مرتبط است، نمادی که مستلزم همگانی‌شدن اجزای اجتماعی و بالطبع بومی‌کردن همگانی(Universalism)، یا جامعیت بخشیدن به آحاد جمعی خواهد شد [4]
در خصوص متغیر زمان، به جهت دگرگونی در فرآورده‌های مادی اطلاعات و نفوذ فناوری، گستره اطلاعات و روش‌های بازیابی به حدی دگرگون شده که بر دسترسی‌پذیری آن اثرات مختلفی گذاشته است، به نحوی که فرایندهای کتابداری در دوره کتاب و عصر چاپی، چندان کاربردی در دنیای مدرن امروز ندارد. بر این مبنا «مانوئل‌کاستلز» اشاره‌ای به وضعیت دگرگونه کنونی در اثر خویش دارد: «عصر اطلاعات، جبر تکنولوژیک است; جهانی شدن و اطلاعات‌پردازی، ساختارهای بنیادین جوامع ما در سرتاسر جهان‌اند; فضای مجازی هم اکنون این قلمرو [همگانی] را پدید آورده است» [5]. در مفهومی عیان و آشکار، هر چند جهانی‌شدن موجب دگرگونی در قواعد ارتباطات، خدمات و اقتصاد شده، ولی این امکان را برای ملل و جوامع فراهم آورده که ارتباطات و حریم روابط آن، قابلیت تعریف مجدد بیابند، بر این قرار که اجزای ارتباطات در مفاهیم الکترونیکی، وضعیت نوینی را در بین آحاد استفاده‌کنندگان تعریف می‌کند. مثلاً تصمیمات نوین در خصوص استفاده منصفانه از مواد بدون اجازه صاحب آن بر روی وب‌سایت‌ها، از مواردی است که در ایالات متحده آمریکا شرایط جدید و نوینی را برای پژوهشگران پدیده آورده است [6]
بر این قرار طبیعی است که حوزه اطلاع‌رسانی، از دیدگاه جهانی‌شدن (با توجه به تعاریف ارائه‌شده) متأثر باشد، زیرا فرایند روابط جهانی‌شدن از چارچوب اطلاعات و عوامل آن در سطح بین‌المللی عبور می‌کند و این جریان، زمینه‌های اطلاع‌رسانی و عوامل خدماتی آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد و مفاهیم این رشته را با توجه به بنای نوین جامعه اطلاعاتی تفسیر می‌کند. در این خصوص گفته می‌شود که اقتصاد، مرزهای جغرافیایی را در نوردیده و ارتباطات به منزله ابزاری از وسایل این انقلاب تلقی شده است

مقوله جهانی‌سازی اقتصاد، مرزهای جغرافیایی را مقدم بر معاملات تجاری، مبادلات تحقیقات علمی و القای ارزش‌های فرهنگی بین‌المللی و آرزوهای شخصی، تغییر داده است. اینترنت و ارتباطات راه دور باعث ایجاد انقلاب در ابزارهایی شده‌اند که از آن طریق، مبادلات تجاری، ارتباطات، تولید، دریافت، کوتاه‌سازی، تحلیل و انتشار اطلاعات به انجام می‌رسد. [7]

2 جهانی شدن و تأثیر آن بر آزادسازی اطلاعات

 دانلود مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه در فایل ورد (word) دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه در فایل ورد (word)

چکیده  
مقدمه  
تحقیق و توسعه و ویژگیهای آن  
مدل جامع مدیریت دانایی و اجزای اصلی آن  
مدیریت دانایی کلیدی بر مبنای استاندارد  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه در فایل ورد (word)

1- جعفری، مصطفی و کلانتر، سیدکیانوش (1382). مدیریت دانایی در سازمان، ماهنامه تدبیر، شماره 142

2-رابینز، استیفن (1369) مبانی رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران

3-سلطانی، ایرج (1382) راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان، ماهنامه تدبیر، شماره 141

4- صالحی وزیری، حسین و اسدی فرد، رضا (1382) نقش واحدهای تحقیق و توسعه در جذب و بومی‌سازی تکنولوژی های وارداتی، چهارمین همایش مرکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن

5-طالب بیدختی، عباس و انوری، علیرضا، (1383) خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها، ماهنامه تدبیر، شماره 152

6-عابد، محمد رضا و سلطانی، فرناز (1382) نقش نوآوری در تحقیقات کاربردی، چهارمین همایش مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن

7-گاندی، اسمیتی (1384) مدیریت دانایی وخدمات مرجع در کتابخانه ها ، ترجمه: صراف زاده، مریم و حاضری بغداد آباد، افسانه، نشریه الکترونیک، مرکز اسناد و مدارک ایران، شماره چهار

8-میرزابیگی، جهانشاه (1384) انتقال دانش و حفظ مهارت، نیاز پیوسته فرایند جهانی شدن، فصلنامه مدیرساز، مرداد

9- نعمتیان، حمیدرضا، (1383) پذیرش نوآوری در موسسات خدماتی، ماهنامه تدبیر، شماره 148

10-Amidon, Debra, M. (2002) Towards an innovation super-highway, The globalization of Knowledge strategy, Knowledge management Journal, June, PP: 11-

11-Amidone DebraM.(2005) The Challenge of Fifth Generation R&D, WWW. Entovation, com

12-Davenport, T. H, . Marchard, D. (1999) IS KM just good information management, Financial times Mastering Information Management Supplement, Financial Times, London March 8th

13-Derdich Sohn, JH, (2004) Rewarding KM performances at SAIT, km Reviwe Journal , Vol.7 Issue4, September/October, PP: 8-

14-Derdich Sohn, JH, (2004) Measuring KM’s contribution to R&D at Samsung, km review Journal, Volume 7, Issue 2, May/June, PP: 6-

16-Hughes, L. P. & Holbrook, J. A. D. (1998) AMeasuring Knowledge Management: A New Indicatior Of Innovation In Enterprises , Center for Policy research on Science and Technology Simon Fraser University at Harbour Centre, Cprost Report 98-02, June

17-Lai. H. and Chu. (2000) Knowledge management: a review of theoretical frameworks and industial cases, Proceeding of 33rd Hawii International Confernace on system Sciences

18-Lee, H.and Choi, B. (2003) Knowledge Management enablers, Process and organizational performance: an integrative view and empirical examination, Journal of management information System, Vol, 20 No,1, PP: 179-

19-Miller, William L. (1995) A Broader Mission For R&D, Research-Technology Mnagement, Nov. Dec.PP: 24-

20-Nonaka, I,. Toyama, R. (2000) Konno: SECI, Ba and Leadership: a unified model of dynamic Knowledge creation, Long Range Planning

21-North, D. C. (1991) Institutional change and economic Performance, Cambridge university press

22-Savage, Charles M.(1990)5th Generation Management: Integrating Enterprises through Human Networking Bedford, MA: the Ditital Press

23-Seidler, Ragna-de Alwis, Hartmann Evi. Gemunden, Hans Georg, (2004) The role of tacit knowledge in innovation management, Competitive Paper submitted to the 20th Annual IMP Conference in Copenhagen, 2th -4th September

24-Senge, Peter M. (1990) The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization, New Yourk, N.Y. Doubleday/Currency

چکیده

محیط متحول و متغیرسازمانها در عصر کنونی، مدیریت را بر آن می دارد تا هر چه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان و حفظ موقعیت و گسترش آن بر آید. این امر نیز مستلزم این است که مدیریت سا زمان، اولویت مهمی را برای مدیریت دانایی در نظر بگیرد. در حقیقت می توان گفت که دانش و مدیریت آن برای همه شرکتهایی که خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند، به عنوان یک نیاز استراتژیک مطرح می شود. مدیریت دانایی با تغییر شکل مدام اهداف، رسالتها، مقاصد، فرایندها و با ارائه نوآوری ها، سا زمان را پویا و متحول می سازد. در چنین وضعی آنچه بیشتر از سایر بخش های سازمانی درگیر تغییرات سریع دنیای کنونی می شود، بی شک و احدهای تحقیق و توسعه خواهند بود و آنها هستند که به عنوان قلب تپنده سازمان بازمینه سازی و ایجاد فضای مناسب در برانگیختن و بروز خلا قیت و نوآوری سازمانی، ادامه حیات را در این جامعه به سرعت متغیر، میسر می سازند

در مقاله حاضر ضمن تشریح خصوصیات، ویژگیها و چا لشهای نسل پنجم تحقیق و توسعه که در واقع دانش، جزء لاینفک و سرمایه اصلی آن به حساب می آید، به بیان نقش مدیریت دا نایی در ایجاد مدیریت خلاقیت و نوآور در مراکز تحقیق و توسعه در عصر اطلاعات و جامعه دانایی محور پرداخته می شود. در ادامه بر اساس بررسیها و جمع آوری آخرین یافته های مطالعات جهانی در زمینه اثرات مدیریت دانایی بر ایجاد خلاقیت سازمانی، مدل مدیریت دانش در سازمانهای تحقیق و توسعه بر مبنای ایجاد نوآوری، طراحی و ارائه شده است. نتایج حاصل می تواند به روشنی بیانگر نقاط قوت مدیریت دانایی در بروز خلاقیت و نوآوری و در نتیجه ایجاد مزیتهایی رقابتی در سازمانها و واحدهای تحقیق و توسعه باشد

مقدمه

سازمانهای امروزی به منظور دستیابی و حفظ مزایای رقابتی‌شان پی در پی در تلاشند شایستگیهای کلیدی و بنیادی خود را ارتقا دهند. این چنین تلاشی به صورت اجتناب ناپذیر، بخشهای صنعتی را وادار ساخته تا دوره حیات محصولات خود را کوتاه نمایند. این رویه سبب شده، صنایع با توجه به تغییرات سریع و عدم اطمینان ذاتی محیط از یک سو و تقاضای روزافزون از سوی دیگر، با توسعه مداوم قابلیتهای واحد تحقیق و توسعه از طریق افزایش خلاقیتها و ایجاد نوآوری، رابطه ای تنگاتنگ بر قرار نمایند. ماهیت ارزشمند و اثربخش تحقیق و توسعه در سازمانها، بسیاری از محققان را بر آن داشته تا مدیریت دانایی را به عنوان عاملی کلیدی جهت باروری و ظهور خلاقیت در سازمانهای تحقیق و توسعه و در نتیجه شکوفایی و حیات سازمان بدانند. هدف نهایی سازمانهای مدیریت دانایی و تحقیق و توسعه، تسهیل در تولید محصولات جدید از طریق ایجاد دانش است. در حالی که اهمیت مدیریت دانایی به وضوح مشخص شده، لیکن لازم است مدل جامعی از عوامل مختلف مرتبط با فعالیتهای تحقیق و توسعه ارائه شود. از این رو به منظور پیاده سازی موفقیت‌آمیز مدیریت دانایی در سازمانهای تحقیق و توسعه، لازم است خصوصیات ویژه فعالیتهای تحقیق و توسعه، مطالعه و در نظر گرفته شوند

در این مقاله سعی شده با بیان اهمیت مدیریت دانایی به عنوان ابزار خلاقیت، رویکرد منسجم جدیدی به منظور استفاده از آن در سازمانهای تحقیق و توسعه ارائه شود. با این هدف مدل جامع مدیریت دانایی برای سازمانهای تحقیق و توسعه و چگونگی به کارگیری آن در جهت ایجاد خلاقیت و نوآوری ارائه و بحث شده است. مدل مزبور عناصر اصلی مدیریت دانایی را در سازمانهای تحقیق و توسعه با تاکید بر مشخصات کلیدی آن سازمان و در حالی که با سایر عوامل موثر در مدیریت دانایی مرتبط است، به نمایش می گذارد. به منظور ایجاد و برقراری رابطه‌ای قوی و مستحکم بین فعالیتهای مدیریت دانایی و رقابت‌پذیری در سازمان، لازم است به یک سری از عوامل حیاتی با دقت و تاکید بیشتری نگریسته شود، که با توجه به تحقیقات به عمل آمده عواملی مانند ایجاد ماتریس‌های ارزیابی مدیریت دانایی، طراحی الگوهای دانش به منظور امکان مدیریت سازگار با دانش کلیدی سازمان، فعالیتهای متنوع اطلاعاتی گروهی برای ایجاد ایده های معنی‌دار و در نهایت تدوین قوانینی مبتنی بر فناوری اطلاعات در جهت ارضای اشتیاق محققان برای توسعه دید شخصی از جمله این عوامل به حساب می آیند و در مقاله به آن پرداخته شده است

به طور کلی مقاله حاضر با بیان مختصری از تاریخچه تحقیق و توسعه و ویژگیهای نسلهایی که بر آن گذشته با تاکید بر خصوصیات نسل پنجم آن آغاز شده است. آنگاه، عناصر اصلی پیاده سازی مؤثر مدیریت دانایی را با مطالعه ادبیات موضوع استخراج کرده و سپس به منظور توانمند سازی خلاقیت در واحدهای تحقیق و توسعه، مدل جامع مدیریت دانایی ارائه می‌شود. مدل پیشنهادی مذکور مبتنی بر تحقیقات تئوریک و همچنین با استناد به تجربیات شرکتهای موفق جهانی به دست آمده است. سازمانها قادر خواهند بود این مدل را با تجزیه تحلیل بیشتر و با در نظر گرفتن شرایط خاص خود تعمیم و بومی ساخته و در ایجاد خلاقیت و نوآوری در واحد تحقیق و توسعه به کار گیرند

تحقیق و توسعه و ویژگیهای آن

تحقیق و توسعه، مفهومی است که تنها از آغاز سده بیستم به طور جدی مورد توجه و بحث قرار گرفته و پیش از آن، تنها معدودی از موسسات خصوصی، خدماتی را برای صنایع انجام می دادند. قبل از جنگ جهانی دوم فعالیتهای تحقیق و توسعه عمدتاً در صنایع نظامی آمریکا، اروپا و ژاپن، متمرکز بودند. در آن سالها مسائل در دو سطح سازمانی و ملی از طریق ارائه راه حل مناسب و سرمایه‌گذاری بر روی آن حل می شد. در ابتدا مدیریت فعالیتهای تحقیق و توسعه کار پیچیده ای نبود. پس از جنگ جهانی دوم ایالات متحده از طریق سرمایه‌گذاری روی نتایج به دست آمده از فعالیتهای تحقیق و توسعه زمان جنگ، به سرعت پیشرفت کرد؛ به گونه‌ای که به حجم فعالیت های تحقیق و توسعه افزوده شد و در نتیجه بهبود فزایند محصولات را به همراه داشت. تاکید بیشتر بر تکنولوژی های کامپیوتر و مخابرات و فناوری اطلاعات

 اهمیت بخشیدن به ارزش یادگیری و تاکید آن بر تحلیل و به کارگیری عقاید در سراسر سازمان خواهند بود  1970 و مدل کوپلینگ در اواخر سال 1970 همچنین مدل منسجم راسول در سال 1980 شد. ماهیت پیچیده فرایند خلاقیت و نوآوری توسط نویسندگان مختلفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. فرهنگ و بستر، نوآوری را با توانایی انجام امری ابتکاری تعریف کرده است که منجر به خلق محصول یا خدمتی جدید شود. به گونه‌ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا به وسیله آموزش ایجاد شود. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. رابینز استاد بزرگ مدیریت، خلاقیت و نوآوری را این گونه تعریف می کند که “خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌ها است و نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار واندیشه های نو ناشی از خلاقیت. به عبارت دیگر، در خلاقیت، اطلاعات به دست می‌آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه می‌شود. تورناتسکی، فرایند نوآوری را “فرایندی از تصمیمات و رفتارهای منفک معرفی می‌کند که در طول زمان به آرامی آشکار می شوند.” هالت در سال 1998، اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. می دیک در سال 1999 بیان داشت: “نوآوری فرایندی پنج مرحله ای است که از شناسایی مساله یا مشکل آغاز شده و با صرف خلاقیت و ابتکار، تکمیل خلاقیت در جهت اجرایی‌کردن آن، اجرای نوآوری و نهایتاً با بسط و انتشار و گسترش نوآوری در بین همه همکاران به پایان می‌رسد. با توجه به تعاریف یاد شده می‌توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر جدید است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر آن به حساب می آید. نوآوری به معنی به کارگیری تفکرات جدید ناشی از خلاقیت است که در یک سازمان می تواند به صورت یک کالای جدید، خدمت و یا راه‌حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه‌های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار تازه و نو است. با استناد به تحقیقات به عمل آمده، سازمان نوآور به سازمانی گفته می شود که در طول 5 سال گذشته موفق به معرفی یک فرایند یا محصول جدید و منحصر به فرد در بازار مختص به آن، که به نوبه خود می تواند منطقه ای یا محلی، ملی یا جهانی باشد شده است. شایان ذکر است که دو معیار جدید و منحصر به فرد بودن، در اکثر تحقیقات معتبر به عنوان شاخصهای اصلی نوآوری‌در نظر گرفته شده‌اند. نتایج تحقیقات نشان دهنده ارتباط بین نوآوری و علم و تکنولوژی است. (صرف نظر از بخشهای مختلف صنعت). نکته دیگری که لازم است به آن اشاره داشت، محدود نبودن نوآوری به تکنولوژی پیشرفته است. تحقیقات به عمل آمده نشان می‌دهد شرکتهای دارای تکنولوژی سطح پایین، یا صنایعی که سیاستگذاران آن صنایع، به آنها اهمیت خاصی می‌دهند، نیز نوآور بودند

 دانلود مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) در فایل ورد (word) دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) در فایل ورد (word)

مقدمه    
نظریه ولایت فقیه امام خمینی    
1ـ مفهوم ولایت فقیه    
2ـ ماهیت ولایت    
3ـ دلایل ولایت فقیه    
الف: دلایل نقلی بر ولایت فقیه    
ب: دلایل عقلی بر ولایت فقیه    
1ـ جایگاه آزادی در نظریه ولایت فقیه    
الف: آزادی مطلق    
ب: آزادی در محدوده قانون    
1-انتخاب ولی فقیه    
2ـ جایگاه برابری سیاسی در نظریه ولایت فقیه    
برخورداری از حق انتخاب مناصب و مقامات    
برابری در برابر قانون    
3ـ سیستم نمایندگی و تفکیک قوا در نظریه ولایت فقیه    
1ـ قوه مقننه «قانونگذاری»    
2ـ قوه مجریه    
3ـ قوه قضائیه    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) در فایل ورد (word)

1 مجموعه آثار امام خمینی، صحیفه امام، ج 10، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، چاپ اول، 1378، ص 95

2 همان، ج 11، ص 22

3 همان، ج 10، ص 58

4 عبدالحسین امینی، الغدیر من الکتاب و السنته و الادب، ج 1 قم: مرکز الغدیر للدراسات الاسلامیه، 1416 ق، صص 649 ـ 609

5 سوره مائده، آیه 55

6 امام خمینی، ولایت فقیه، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1378، ص51

7 احمد واعظی، حکومت اسلامی، سی و دو درس در زمینه اندیشه سیاسی اسلام، قم: دفتر تألیف و نشر متون درسی حوزه، 1380، ص 118

8 علیرضا رجالی تهرانی، ولایت فقیه در عصر غیبت، چاپ اول، قم: نبوغ، 1379، ص 127

9 سوره نساء، آیه 6

10 حر عاملی، وسائل‌الشیعه، ج 18، تهران: المکتبه الاسلامیه، بی‌تا، ص 98، کلینی، اصول کافی، ج 1، بیروت، دارالاضداء، بی‌تا، ص 67

11 امام خمینی، شئون و اختیارات ولی فقیه، ترجمه کتاب البیع، تهران: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، بی‌تا، ص 24ـ 23

12 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، صص 248 ـ 247

13 علیرضا رجالی تهران، پیشین، ص 248

14 امام خمینی، صحیفه امام، ج 7، ص 535

15 علی خاتمی، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، چاپ اول، قم: نشر بلاغت، 1376، ص 58

16 امام خمینی، صحیفه امام، ج 17، ص 113

17 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، ص 216

18 محمد محمدی اشتهاردی، ولایت فقیه ستوان خیمه انقلاب، چاپ اول، تهران: مطهر، 1379، ص 53

19 امام خمینی، کتاب البیع، ج 3، قم: انتشارات اسماعیلیان، بی‌تا، ص 461

20 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 50

21 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 123

22 سوره مائده، آیه 1

23 صالحی نجف‌آبادی، ولایت فقیه ـ حکومت صالحان، چاپ اول، تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، 1362، ص 209

24 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 43

25 همان، ص 45

26 امام خمینی، شئون و اختیارات ولی فقیه، صص 30 ـ 29

27 صالح صبحی، نهج‌البلاغه، خطبه 173، قم: انتشارات دارالهجره، بی‌تا، ص 247

28 امام خمینی، ولایت‌ فقیه، ص 47

29 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 289

30 ابوالقاسم پانیده، نهج‌الفصاحه، مجموعه کلمات قصار حضرت رسول الله، تهران: جاویدان، 1374، ص 424

31 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 178ـ 177

32 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، ص 179

33 علی خاتمی، پیشین، ص 60

34 اسلام ناب در کلام و پیام امام خمینی، تبیان آثار موضوعی، دفتر پنجم، چاپ دوم، قم: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1374، ص 119

35 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 419

36 صحیفه امام، ج 9، ص 357

37 همان، ج 12، ص 277ـ278 و 168

38 همان، ج 12، ص 156

39 همان، ج 17، ص 392

40 همان، ج 17، ص 393

41 همان، ج 13، ص 413

42 همان، ج 11، ص 292ـ291

43 سیف‌اله صرامی، حقوق مردم در حکومت از دیدگاه امام خمینی، چاپ اول، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1380، ص 195 به نقل از شیخ صدوق، من لایحضره الفقیه، ج 4، قم: جامعه مدرسین، بی تا، ص 279

44 سوره حجرات، آیه 13

45 امام خمینی، صحیفه امام، ج 14، ص 221

46 همان، ج 6، ص 463

47 همان، ج 4، ص 418

48 عباسعلی عمید زنجانی، فقه سیاسی، ج 1، چاپ چهارم، تهران: امیرکبیر، 1377، ص 192

49 محمدتقی مصباح، پرسشها و پاسخها، ج 1، چاپ دوم، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، 1379، ص 21

50 مصطفی ناصص، ولایت فقیه و تفکیک قوا، چاپ اول، قم: دفتر تبلیغات اسلامی، 1378، ص 65

51 عباسعلی عمید زنجانی، پیشین، ص 289

52 محمد هاشمی، حقوقی اساسی جمهوری اسلامی، ج 1، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، 1374، ص 90

مقدمه

مهمترین شاخص‌های دموکراسی یعنی آزادی، برابری سیاسی، سیستم نمایندگی و تفکیک قوا در اندیشه امام خمینی وجود دارد و با توجه به تفاوت برداشت امام از این شاخصها مفهوم مورد نظر امام نسبت به دموکراسی نیز متفاوت می‌گردد

اکنون برای روشن‌تر شدن دیدگاه امام نسبت به دموکراسی، رابطه آن با نظام سیاسی مطلوب امام (جمهوری اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه) را مورد بررسی قرار می‌دهیم

با توجه به اینکه، سؤالاتی که از امام در مورد نوع حکومت می‌پرسند و با توجه به اختلاف نظری که بین امام و سایرین نسبت به عنوان جمهوری اسلامی یا جمهوری دمکراتیک اسلامی اتفاق می‌افتد و امام فقط عنوان جمهوری اسلامی را انتخاب می‌کنند سؤالی که مطرح می‌شود این است که: آیا حذف واژه دموکراتیک از عنوان جمهوری اسلامی از سوی امام به مفهوم طرد دموکراسی است؟

جواب سؤال منفی است. امام معتقد است که در خود نظام سیاسی اسلامی، شاخص‌های دموکراسی وجود دارد. در همین زمینه امام خمینی می‌فرمایند قید دموکراسی چیزی نیست که ما بخواهیم به حکومت اسلامی اضافه کنیم بلکه حکومت اسلامی ذاتاً بر مبنای دموکراسی استوار است. از این رو امام در پاسخ به اینکه چرا با آوردن کلمه دموکراتیک در کنار جمهوری مخالفت کردید، می‌فرمایند

«این توهم این را در ذهن می‌آورد که اسلام محتوایش خالی است از این، لذا احتیاج به این است که یک قیدی پهلویش بیاورند و این برای ما بسیار حزن‌انگیز است که در محتوای یک چیزی که همه چیزها به طریق بالاترش و مهمترش در آن هست. حالا ما بیاییم بگوییم که ما اسلام می‌خواهیم و اما با اسلاممان دموکراسی باشد. اسلام همه‌چیز است مثل این است که شما بگویید که ما اسلام را می‌خواهیم و می‌خواهیم که به خدا هم اعتقاد داشته باشیم. ولی به شرط این که به خدا هم معتقد باشیم این برای ما خیلی ناراحت‌کننده است که کسی یک همچو خیالی داشته باشد.»

بنابراین در این بحث به بررسی میزان سازگاری نظریه حکومت اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه و دموکراسی و شاخص‌های آن می‌پردازیم. با توجه به ضرورت توجه به مؤلفه‌های اصلی نظریه ولایت فقیه برای مقایسه با دموکراسی اشاره گذرا به این مؤلفه‌ها لازم به نظر می‌رسد

نظریه ولایت فقیه امام خمینی

امام خمینی نظریه ولایت فقیه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب خود ارائه کرده‌اند. در اینکه چرا امام این نظریه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب طرح می‌کند می‌توان گفت که از نظر وی تنها حکومتی که شبیه به حکومت پیامبر(ص) و معصومین(ع) باشد همان نظام سیاسی مطلوب است که جلوی دیکتاتوری و استبداد را می‌گیرد. ایشان در همین رابطه می‌فرمایند

«; در صورتی که ولایت فقیه هست [است] که جلوی دیکتاتوری را می‌گیرد اگر ولایت فقیه نباشد، دیکتاتوری می‌شود; آن است که می‌خواهد این دیکتاتوریها را بشکند و همه را به زیر بیرق اسلام و حکومت قانون بیاورد»

و در جای دیگر می‌فرمایند

«ولایت فقیه آنطور که اسلام مقرر فرموده است و ائمه ما نصب فرموده‌اند به کسی صدمه وارد نمی‌کند؛ دیکتاتوری به وجود نمی‌آورد. کاری که برخلاف مصالح مملکت است انجام نمی‌دهد، کارهایی که بخواهد دولت یا; برخلاف مسیر ملت و برخلاف مصالح کشور انجام دهد، فقیه کنترل می‌کند، جلوگیری می‌کند.»

بنابراین، توضیح چند نکته ضروری است

1ـ مفهوم ولایت فقیه

برای «ولایت» معنای متعددی ذکر کرده‌اند ولی معنای که با ولایت فقیه مناسب است و اراده می‌شود عبارتند از: «تصدی و سرپرستی و تصرف»

آیه 55 سوره مائده هم دلالت بر همین معنا می‌کند: «انما ولیکم الله و رسوله والذین آمنوا الذین یقیمون الصلوه و یؤتون الزکاه و هم راکعون»

ولایت فقیه بر معنای آن است که در زمان غیبت، فقیه عادل، سزاوار تصدّی و سرپرستی جامعه اسلامی است و او را به این موقعیت شرعی و اجتماعی نصب شده است

2ـ ماهیت ولایت

ولایت به دو صورت تکوینی و اعتباری وجود دارد. ولایتی که فقیه از آن برخوردار است و از ادله استنباط می‌شود. ولایت اعتباری است. ولایت از سنخ تکوینی یک فضیلت و مقام معنوی است. امام خمینی در این‌باره چنین می‌فرماید

«وقتی می‌گوییم ولایتی را که رسول‌ اکرم(ص) و ائمه (ع) داشتند بعد از غیبت فقیه عادل دارد، برای هیچ‌کس این توهم نباید پیدا شود که مقام فقها همان مقام ائمه(ع) و رسول اکرم(ص) است. زیرا این‌جا صحبت از مقام نیست، بلکه صحبت از وظیفه است. ولایت یعنی حکومت و اداره کشور و اجرای قوانین شرع مقدس، یک وظیفه سنگین و مهم است، نه اینکه برای کسی شأن و مقام غیرعادی به وجود بیاورد و او را از حد انسان عادی بالاتر ببرد. به عبارت دیگر، ولایت مورد بحث، یعنی حکومت و اجرا و اداره، برخلاف تصوری که خیلی از افراد دارند، امتیاز نیست، بلکه وظیفه‌ای خطیر است. ولایت فقیه از امور اعتباری عقلایی است و واقعیتی جز جعل ندارد.»

پس مشخص می‌شود که رسول‌الله(ص) و امامان معصوم(ع) از هر دو قسم ولایت برخوردار بوده‌اند. ولایت به دوگونه تقسیم می‌شود که عبارتند از

الف: ولایت از نوع تصدی و سرپرستی و اداره امور مؤمنین یعنی همان ولایتی که بعد از رسول خدا(ص) و ائمه معصومین(ع) فقیه عادل از آن برخوردار است و آیه ذکر شده، دلالت بر همین قسم ولایت دارد

ب: ولایت یعنی ناظر به تصدی امور کسانی است که به سبب قصور در فهم و شعور و یا عدم حضور نمی‌توانند حق خود را استیفا کنند و لازم است که ولی، از طرف آنان به کارهای این اشخاص اقدام کند مانند ولایت پدر بر اولاد صغیر یا سفیه.7 و ولایت فقیه از این سنخ نیست بلکه از سنخ اول می‌باشد و نباید این دو معنا را یکی دانست

3ـ دلایل ولایت فقیه

دلایل ولایت فقیه عبارتند از

الف: دلایل نقلی بر ولایت فقیه

دلایل نقلی، عبارت از روایاتی که دلالت بر ارجاع مردم به فقها برای رفع نیازهای حکومتی دارد یا فقها را به عنوان «امنا» یا «خلفا» و «وارثان» پیامبران و امامان معرفی کرده است.»

یکی از روایاتی که در خصوص اثبات ولایت فقیه واجد شرایط وجود دارد و بدان استدلال می‌شود «مقبوله» عمر بن حنظله است که از ذکر خود حدیث خودداری می‌شود اما معنای حدیث می‌گوید

«از امام صادق(ع) سؤال کردم که اگر دو نفر از شیعیان شما در مورد مسأله‌ای چون قرض یا ارث به یکدیگر نزاع کنند و برای رفع نزاع و داوری میان خود به پادشاه وقت و یا قضات رسمی مراجعه کنند، آیا این کار درست است؟»

حضرت فرمودند

«هر کسی از آنان در امری که حق باشد یا باطل، داوری بخواهد، به یقین متوسل به طاغوت شده است و هر چند چنان حاکمی به نفع او حکم کند، اگرچه حق مسلم او باشد، حرام است؛ زیرا حق خود را به حکم طاغوت گرفته است، حال آنکه خداوند متعال فرمان داده است که به طاغوت کفر ورزند، آنجا که می‌فرماید: «یریدون ان یتحاکمو الی الطاغوت و قد امرو ان یکفرو به»

عرض کردم، پس می‌فرمایید این دو نفر چه کنند؟

امام خمینی، نظریه ولایت فقیه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب خود ارائه کرده‌اند که جلوی دیکتاتوری و استبداد را می‌گیرد

«ولایت یعنی حکومت و اداره کشور و اجرای قوانین شرع مقدس، یک وظیفه سنگین و مهم است نه اینکه برای کسی شأن و مقام غیرعادی به وجود بیاورد و او را از حد انسان عادی بالاتر ببرد»

حضرت فرمود

«بنگرند که کدام یک از شما راوی حدیث ماست، و در حلال و حرام، صاحب‌نظر است و احکام ما را به خوبی می‌شناسد، پس حکم خود را به او واگذار کنند و به نتیجه داوری او خشنود باشند، زیرا من چنین شخصی را بر شما حاکم قرار داده‌ام. هرگاه چنان حاکمی میان شما حکم کرد و سخن او پذیرفته نشد، به یقین، حکم خدا کوچک شمرده شد و فرمان ما رد شده است و کسی که ما رد کند گویی خدا را رد کرده است و چنین کسی در حد شرک به خداست.»

امام خمینی نیز می‌فرمایند: این روایت از جمله روایات مورد قبول است

ب: دلایل عقلی بر ولایت فقیه

محکم‌ترین دلیل بر ولایت فقیه این است که قانون الهی و شریعت اسلامی، بدون گرداننده و مجری و ولی امر بی‌اثر و لغو و بیهوده می‌باشد

امام خمینی درباره ضرورت عقلی وجود ولایت فقیه می‌نویسد

 دانلود تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان در فایل ورد (word) دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان در فایل ورد (word)

مقدمه    
بیان مساله   
اهمیت و ضرورت پژوهش   
اهداف پژوهش   
فرضیه های  پژوهش   
متغیر های پژوهش   
تعاریف متغیر ها   
فصل دوم
مقدمه فصل 2    
هدف های سازمان   
اهمیت اهداف فردی:   
اهمیت افراد و اهدافشان:   
اشکال سازمانی:    
ابعاد ساختاری و محتوای سازمان:   
نقش ارتباطات   
پاداش ها و استراتژی :   
اثر بخشی شبکه ها :   
مطالعات صورت گرفته در داخل کشور   
مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور   
منابع   

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان در فایل ورد (word)

 *قاسمی ،محمد1379 ،بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع نان قدس رضوی زاهدان

  *نصیری شورچه، محمد سجاد1384 ،بررسی و تجزیه تحلیل عوامل مؤثر بر زندگی کاری کارکنان سازمان ها و ادارت دولتی بوشهر

  *نیرویی ، مریم1382 ، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی بین مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز مناطق جنوب

  *رابینز استیفن،مبانی رفتار سازمانی ، مترجم قاسم کبیری،چاپ اول تهران:مرکز انتشارات علمی دانشگاه ازاد اسلامی1369 صص 77-

  *رابینز ، استیفن ، تئوری سازمان(ساختار ،طراحی و کاربرد ها)، ترجمه ی مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران اتتشارات صفار

  *رابینز ،استیفن پی،رفتار سازمانی ،ترجمه ی دکتر علی پارسیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران:انتشارات دفتر پژوهشی فرهنگی

  *سعادت ، اسفندیار 1319 مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمانمطالعه و ندوین کتب علوم انسانی دانشگاها1383 چاپ هشتم

  *مورهد و گریفن ،رفتار سازمانی ، ترجمه ی دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلام رضا معمارزاده، تهران:انشارات مروارید

 *هرسی،پاول ،کنت اچ بلانچارد،مدیریت رفتار سازمان،ترجمهی دکتر قاسم کبیری ،تهران:انتشارات جهاد دانشگاهی

  *هنری مینتزبرگ، سازمان دهی پنج الگوی کارساز ،مترجم :  ابوالحسن فقهی ، چاپ اول ،تهران: انتشارات مرکز اموزش مدیریت دولتی

  * رضاییان ،علی ، مبانی سازمان و مدیریت، تهران:انتشارات سمت 1383 چا  ششم

 *هارلود کنتز و دیگران،اصول مدیریت، جلد دوم، مترجمان محمد علی طوسی ، علی اکبر فرهنگی و دیگران ، تهران: انتشارات مرکز اموزش مدیرت دولتی

 * نیکو اقبال ، علی اکبر، بر گزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، تهران انتشارات سمت

مقدمه:

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود  طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد

1-2 بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی  و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر

1هدف ها

2ساختار

3ارتباطاط

4پاداش

5رهبری

6مکانیز های سازمان

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید مؤثر واقع شود. از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد. ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که

ایا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان  را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

هدف فرعی

1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان

3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان

4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان

5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان

6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان

5-1 فرضیه های  پژوهش

 فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد

فرضیه های فرعی

1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی

2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری

3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان

4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران

تعاریف متغیر ها

تعاریف تئوریک عوامل سازمانی

هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد

 ساختار

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی  مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف  و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری  منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد

ارتباطات

در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )

و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند

پاداش

برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده  اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری  کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود

رهبری :

سبک های رهبری  و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت  و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی  کاری کارکنان را فراهم اورد

 مکانیزم ها :

هر سازمانی باید ابتدا از خود سؤال کند ایا ما از تکنولوژی ها مناسب و جدید برای ایجاد هماهنگی بین واحد های سازمانی و کارکنان خود برخورداریم یا خیرو به چه میزانی کارکنان سازمان با این تکنولوژی ها اشنا بوده و برای بهره برداری و خلق ارزش افزوده اموزش دیده اند  وایا سرعت،دقت و صحت انجام کارها  مرتبط با تکنولوژی سازمان می باشد یا خیر

ب) تعاریف تئوریک یک عناصر کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کار کارکنان هر سازمانی می تواند از عناصر زیر تشکیل شود و مجموعه ای که این عناصر و برایند نقطه نظر کارکنان و دید گاه ها و نگرش مدیران و هم چنین وضعیت عوامل داخلی سازمان و تغییرات محیط داخلی  قادر است کیفیت زندگی کاری سازمان  را شکل دهد

1-        نظام پرداخت حقوق و دستمزد

2-        سیستم مزایا و به وی‍ژه مزایای خدامات پرسنلی

3-        داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان

4-        انیت شغلی و اعتماد به نفس

5-        نداشتن تنش و استرس کاری

6-         برخورداری از مدیریت تعارض

7-        مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و تصمیم سازی

8-        دموکراسی در محل کار و ازادی فردی در روش های انجام کار

9-        سهیم بودن در سود و منافع سازمان

10- وجود نظام کارامد بیمه و بازنشستگی

11-امکانات رفاهی و ارتباطات خانوادگی

12-چهار یا پنج روز کار در هفته و سایر موارد

مقدمه فصل 2 :

 دانلود مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي در فایل ورد (word) دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي در فایل ورد (word)

مقدمه:  
فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری  
سازوکارهای عملی  
نتیجه گیری  
منابع و ماخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي در فایل ورد (word)

 1 – هشتمیـــن همایش ملی بهره وری، افزایش بهره وری گامهای کوتاه اما استوار، مجله تدبیر، شماره 112، تیرماه 80، ص 85

 2 – بابک، علوی، ارزشهای فرهنگی و جهت گیری‌های کارکنان، مجله تدبیر، شماره 118، آذرماه 80، ص 61

 3 – هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه های جهانی، ترجمه صابر مقدمی. مجله تدبیر، شماره 116، سال 80، ص 28

 4 – علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره 119، دی ماه 80، ص 22

 5 – مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالشها، مجله تدبیر، شماره 114، مهر 80، ص 47

 6 – دیوید، هاچینز، نت بهره ور جامع، جزوه منتشر نشده، شرکت فولاد مبارکه، آموزش و توسعه منابع انسانی، ص 3

 7 – ایرج، سلطانی، بنیادهای مشارکت در نظام مدیریت و تصمیم گیری، مجله تدبیر، شماره 107، آبان 79، ص 31

 8 – ایرج، سلطانی، دستاوردهای فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر، مجله تدبیر، شماره 112، خرداد 80، ص 51

 9 – الهیار، داغبندان، منوچهر، صوفی، ارزیابی عملکرد واحدهای تحقیق و توسعه در چارچوب اهداف استقرار آنها در بخش صنعت، مجموعـــه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، 1380، ص 281

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^

1 – مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند

2 – مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت

3 – برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف – سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد

ب – مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2)

ج – مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3)

 د – مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد

 ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند

و – مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود

1 – نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4)

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 – نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود