دانلود تحقيق تعيين رابطه تيپ شخيصت درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي و تعهد سازماني در فایل ورد (word) دارای 120 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقيق تعيين رابطه تيپ شخيصت درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي و تعهد سازماني در فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود تحقيق تعيين رابطه تيپ شخيصت درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي و تعهد سازماني در فایل ورد (word)

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه    
بیان مسأله    
اهمیت و ضرورت تحقیق    
اهداف تحقیق    
فرضیه های تحقیق    
تعریف اصطلاحات    
فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه    
بخش اول : شخصیت (تعاریف و نظریه ها )    
نظریه های شخصیت    
رویکرد زیستی    
رویکرد صفات    
رویکرد یادگیری اجتماعی    
رویکرد روانکاری    
مراحل رشد روانی ـ جنسی شخصیت    
رویکرد پدیدار شناختی (نظریه ی انسان گرا )    
بخش دوم : رضایت شغلی    
تعاریف رضایت شغلی    
نظریه های رضایت شغلی    
نظریه های محتوایی    
ویژگیهای نیازها    
نظریه ی فرآیندی    
انتظارات شغلی    
عوامل مؤثر بررضایت شغلی    
پیامدهای رضایت شغلی    
پیامدهای عدم رضایت شغلی    
راههای ایجاد رضایت شغلی    
بخش سوم :تعهد سازمانی    
تعاریف تعهد سازمانی    
دو دیدگاه در تعهد سازمانی    
مدل سه بخشی سازمانی    
شاخصه های تعهد    
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی    
پیامدهای تعهد سازمانی    
نقش رهبر درایجاد تعهد کاری کارکنان    
ویژگیهای فردی که دارای تعهد کاری می باشد    
پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد از نظر رندال    
پیشینه ی مطالعاتی    
الف )مطالعات انجام شده در مورد رضایت شغلی در ایران    
ب )بازنگری تحقیقات انجام شده درجهان در مورد رضایت شغلی    
نتایج یافته های تحقیق عبارتند از    
ج )مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازمان    
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه    
روش پژوهش    
جامعه ی آماری    
نمونه آماری و روش نمونه گیری    
ابزار پژوهش    
روش تجزیه و تحلیل آماری    
روش اجرای پژوهش    
فصل چهارم  :  تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه    
فرضیه های اصلی پژوهش    
فرضیه های فرعی پژوهش    
فصل پنجم  بحث و نتیجه گیری
مقدمه    
محدودیت های پژوهش    
پیشنهادات تحقیق    
الف )پیشنهادات کاربردی    
ب )پیشنهاد به سایرپژوهشگران آینده    
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود تحقيق تعيين رابطه تيپ شخيصت درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي و تعهد سازماني در فایل ورد (word)

1ـ آیزنک ،اچ .جی .ویلسون ، گلن .(1369)خودشناسی (ترجمه ی شهاب الدین قهرمان ) تهران انتشارات شباویز

2 ـ اتکینسون ، ریتال و همکاران (1381 ). زمینه روانشناسی (ترجمه ی محمد تقی براهنی ) تهران ،انتشارات رشد

3 ـ ازکمپ ، استوارت (1370)روانشناسی اجتماعی کاربردی( ترجمه فرهاد ماهر ) مشهد .انتشارات آستان قدس رضوی

4 ـ برهان ، زهرا (1380 ).بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم استان اصفهان :پایان نامه کارشناسی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی .دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

5 ـ حسینی ،آسیه .(1382).بررسی رابطه تعهد سازمان با رضایت شغلی در کارکنان شبکه ی بهداشت شهرستان مبارکه .پایان نامه دانشجویی جهت مدرک کارشناسی رشته ی روانشناسی صنعتی و سازمانی .دانشگاه آزاد اسلامی .خوراسگان

6 ـ دلاور ،علی (1378)احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ، تهران .انتشارات رشد

7 ـ دیویس ، کیت .نیواستورم ، جان (1373).رفتار انسانی در کار (رفتار سازمان ) ترجمه ی محمد علی طوسی ).تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی

8 ـ رابینز ،استیفن پی (1374)رفتار گروهی (ترجمه ع ، پارسیان و م ، اعرابی ) جلد اول تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه

9 ـ رابینز ،استیفن پی (1374)رفتار گروهی (ترجمه ی ع ، پارسیان و م ، اعرابی ) جلد دوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه

10 ـ رابینز ،استیفن پی (1374)رفتار گروهی (ترجمه ع ، پارسیان و م ، اعرابی) جلد سوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه

11 ـ رابینز ،استیفن پی (1374)مدیریت رفتار سازمانی (ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسیان ) تهران ، مؤسسه انتشارات مطالعات و پژوهش های بازرگانی

12 ـ رابینز ، ا .(1369).مبانی رفتار سازمانی (ترجمه ق ، کبیری ) تهران انتشارات جهان

13 ـ رضائیان ، علی (1370)اصول مدیریت تهران ، انتشارات سمت

14 ـ رضائیان ، علی (1374).مدیریت رفتار سازمان .تهران ، انتشارات دانشگاه تهران

15 ـ رنجبران ، بهرام (1375)تعهد سازمانی .مجله دانشکده اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان ، شماره ی 1 و

16 ـ ساعتچی ، محمود (1374)روانشناسی کاربردی برای مدیران . تهران .انتشارات ویرایش

17 ـ ستوده ، هدایت الله .(1382 )آسیب شناسی اجتماعی .تهران . انتشارات آوای نور

18 ـ سیاسی ، علی اکبر (1377)نظریه های شخصیت

19 ـ شفیع آبادی ، عبدالله .(1382)راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل .تهران ، انتشارات رشد

20 ـ شکلتون ، و یویان .فلچر ،کلیو .(1382)تفاوت های فردی ( ترجمه دکتر یوسف کریمی و فرهاد جمهوری ) تهران ، انتشارات مؤسسه فرهنگی فاطمی

21 ـ شولتز ،دوان پی .شولتز ، سیدنی الن (1378)تاریخ روانشناسی نوین ( ترجمه علی اکبر سیف و همکاران )تهران ، انتشارات دوران

22 ـ شهبازی ، شهنار (1378)بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اصفهان ، پایان نامه دانشجویی کارشناسی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

23 ـ شولتز ،دوان پی .شولتز ، سیدنی الن (1381)نظریه های شخصیت ( ترجمه یحیی سید محمدی ) تهران .مؤسسه نشر ویرایش

24 ـ علویجه ، محمد (1377)بررسی و مقایسه ویژگیهای شخصیتی و رضایت شغلی معلمین دبستان های عادی و استثنایی شهر اصفهان . کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی

25 ـ عیسی پره ،فاطمه (1382)بررسی رابطه تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا با فرسودگی شغلی دربین کارکنان شرکت فولاد سابان در شهرک صنعتی اصفهان .پایان نامه :کارشناسی رشته روانشناسی صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

26 ـ کریمی ، یوسف (1375).روانشناسی شخصیت .تهران ، نشر ویرایش

27 ـ ک .کورمن ، آبرهام (1370)روانشناسی صنعتی و سازمانی (ترجمه دکتر حسین شکر کن ) تهران ، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

28 ـ لارنس ، ای .(1373)روانشناسی شخصیت(نظریه و تحقیق ) ترجمه محمد جعفر جوادی و پروین کدیور انتشارات رسا

29 ـ لاک ، آ .تام .جی .جی .(1380)انگیزش کار (ترجمه ی علی مهداد )

30 ـ مهداد ،علی (1380).روانشناسی صنعتی و سازمانی .اصفهان انتشارات جنگل

31 ـ مصاحبی ،محمد رضا .(1381).گام اول در پژوهش در علوم رفتاری .اصفهان .نشر پردژ

32 ـ نوری ، احمد (1377)بررسی عوامل شخصیتی درونگرایی ـ برونگرایی و تیپ های شخصیتی AوB دردانش آموزان رشته های مختلف نظام جدید متوسطه شهر اصفهان(دانش آموزان پسر سال دوم مقطع متوسطه ناحیه یک ) اصفهان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته ی روانشناسی عمومی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

33 ـ نادری ، عزت الله .نراقی .مریم .(1382)روش های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی .تهران .انتشارات بدر

34 ـ وتن ، دیویدای ،کمرون ، کیم اس .(1380).پژوهش مهارت های مدیریت :انگیزش کار (ترجمه مهداد ایران نژاد و پالیزی ) تهران ، انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

35 ـ هافمن ، کارل .و رنوی ،مارک ، ورنوی ، جودیت (1379). روانشناسی عمومی ( از نظریه تا کاربرد ) ترجمه ی هادی بحیرایی و همکاران جلد دوم ،تهران ،انتشارات ارسباران

36 ـ هاکمن واولد هام (1976)،رفتار سازمانی و عملکرد انسانی ، (ترجمه ی علی مهداد)

37 ـ هوشنگی ،هاجر (1382)،بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان اصفهان ، پایان نامه کارشناسی رشته ی روانشناسی صنعتی و سازمان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

38 ـbandura.a(1977).social learning theory.englewood cliffs,n.j:prenticehall

39ـ bettelhem,b(1982) freud and manُs soul. new your : knopf

40 ـ freud,s . (1954) the orgins of psychoanalysis :letters to wilhelm fliess, drafts and notes 1887 – 1902 . new york basic books

41 ـ mischel, r.p.bansoll,r.w and warner , p (1914) human raginal.Secretions:volatile fatty acid content.science،186:1217-19

42 ـ maslow , a h (1970) maturation . and personality . new York

43 ـ rogers, c.r.(1977) carl rogers on person : a therapistُ view of psychotherapy . boston. Houghton Mifflin

44 ـ rogers , c.r(1951) client – centered thered therapy.Boston : Houghton Mifflin

45 ـ skinner , b .f.(1990) can psycholigy be a science of mindAmerican pSYChOLOgiSt,45 , 1906 -

46 ـ Watson , j.b.(1930) . behariorism.Chicago:phoenix

چکیده :

مدیریت و رهبری از ارکان هر جامعه و سازمان است. مدیریت در هر سازمان ، عامل تلفیق کننده باور سازی و بهره دهی منابع و امکانات مادی و نیروی انسانی موجود در جهت هدف های سازمان است.منابع انسانی یکی از اساسی ترین عوامل موثر در توسعه اقتصادی، موفقیت و بقای  هر سازمان می باشد.و شیوه ای که مدیران برای رهبری و مدیریت سازمان و افراد زیر دست انتخاب می کنند یکی از مهم ترین ابزار ها برای موفقیت سازمان می باشد

در این میان کارکنان و تیپ های شخصیتی آنها و محیط سازمان ایجاب می کند که مدیران در هر زمان سبک رهبری مناسب با شرایط موجود و تیپ شخصیتی خود و زیر دستان را انتخاب و استفاده نمایند تا زمینه لازم را برای افزایش بهره وری و اثر بخشی، برای  سازمان را فراهم آورند

نتایج بررسی های خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آن است که رفتار افراد به منش ها وخصلت های شخصیتی آن ها بستگی دارد. لذا ویژگی های شخصیتی افراد زمینه ساز رفتار های آنان می باشد. در این میان مدیران کارآمد وخلاق واثر بخش به دلیل ابعاد شخصیتی ویژه خود در عملکرد سازمان ها تاثیر به سزایی دارند

از طرف دیگرهر چه تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد بهره وری بیشتری را در پی خواهد داشت. و هرچه این تناسب و سازگاری کمتر باشد بهره وری هم کاهش می یابد. بنابراین انتخاب شخصیت مناسب، می تواند عملکرد شغلی بهتری را برای سازمان فراهم آورده و بر روی نگرش کارکنان بر کارشان تاثیر گذارد

مقدمه :

رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی دارد که از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی و همچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد

انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس بر اساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ی تحصیلی ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند ،دچار اشکال می شود .روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادی که از خارج به موضوع نگاه می کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما این اشتباه همواره به علت داشتن تصویر از خود ،یعنی قصور شخص در اینکه خود را به درستی بشناسد ، تکرار شده است .(آیزینگ [1]ویلسون [2] (1369)

بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند ،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد .ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد .(کریمی ، 1375)

افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد .زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تأخیر ، کم کاری ،غیبت و ;مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد .با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سیستم سازمان ، افراد انسانی با شخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ، تواناییها ،تمایلات ،عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند

بیان مسأله :

تیپ های شخصیتی مدلی است که بدان وسیله می توانیم شخص واقعی را ارزیابی کنیم .هرتیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان ،عوامل ارثی و ژنتیکی ، والدین طبقه ی اجتماعی ، فرهنگ و محیط فیزیکی است .به عبارت دیگر هرتیپی ،ذخایر خاصی از نگرش ها و مهارتهایی درجهت غلبه برمشکلات و وظایف محیطی دارد .از آنجا که تیپ های مختلف دارای علایق صلاحیت ها و حالات مزاجی متفاوتی هستند مایل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصی احاطه کنند و در جستجوی مسائلی هستند که با علایق ،صلاحیت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسینیان و یزدی ، 1376)

یکی از متداولترین طبقه بندیهایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند درونگرایی و برونگرایی می باشد ،که برای اولین بار توسط کارل یونگ به کار رفت

درونگرایان درمقایسه برونگرایان خوددارترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند .همین طور شواهد نشان می دهد که درون گرایان در یادگیری بیشتر تحت تأثیر تنبیه قرار می گیرند در حالی که برونگرایان بیشتر از پاداش تأثیر می پذیرند (پروین ، 1374)

برونگرایان در واکنش های زیستی خود نسبت به سر و صدا نیز از درونگرایان متفاوتند (درونگرایان به سر و صدا واکنش بیشتر نشان می دهند )و هر کدام ، در صورتی که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترین عملکرد را خواهند داشت (گین ، 1363)

افراد درونگرا ،به این علت که سریعتر و بیش از حد شرطی می شوند ،افرادی هستند همرنگ با جماعت و پایبند به قواعد و مقررات درحالی که برونگراها به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است و پایبند مقررات در حد افراد درونگرا نمی باشد (آیسنک ، 1963)

در این پژوهش رابطه ی بین درونگرایی ـ برونگرایی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهیم سنجید .باید گفت :امروز رضایت شغلی درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند .اهمیت موضوع آنچنان است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه های تخصصی به چاپ می رسند ،مبنی بر آنکه عامل انسانی در همه حیطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ی شغلی و سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و موضوع دیگر که سنجیده خواهد شد تعهد سازمانی است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسیکلول در سال 1987 ،رابطه مثبت با خشنودی شغلی دارد .همچنین تعهد عاطفی کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزایش عملکرد شغلی آنها می شود و مسلماً این امر مورد توجه سازمانها و مدیران خواهد بود .دراینجا یکی از عوامل شخصیتی را که به نظر می رسد در رضایت شغلی و تعهد سازمان مؤثر می باشد بررسی خواهیم کرد

[1] H.J.Eysenck

[2] Clenn Willson

اهمیت و ضرورت تحقیق :

رهبران سازمان ها برای نیل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهیزات و ماشین آلات و ابزارهای تولید ، پول و سرمایه و نیروی کار در سازمان ، مدیران برای استفاده بهینه از این منابع ساز و کارهای متفاوت را به کار می گیرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار تولید ، سیستم تعمیر و نگهداری را مورد استفاده قرار می دهند و همه سال مبالغ هنگفتی را در این راه هزینه می کنند .علاوه براین در پی دستیابی به آخرین اطلاعات در بخش فن آوری هستند ،ولی با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداری ماشین آلات ،بهینه سازی و تغییر تکنولوژی به کار می برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین منبع ، چندان فعال نیستند .(مهداد ، 1380)

به نظر سوسنبرگ ، زمانی که افراد از کار خود راضی باشند کارآیی آنها بالا می رود (1993). یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندیها و قابلیتهای آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشارکاری سیستم حمایت گر ،اعتبار و ارزش مناسبی چه درمحیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد

مسلماً رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر به سزایی دارد و به نحو مؤثری اثرخود را در شغل فعلی ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت و نیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد

کارمند راضی شاداب و مسرت را از سازمان به محیط خانه و جامعه منتقل می کند .بنابراین می توان با توجه به نحوه ی بهبود پذیرش مسئولیت های اجتماعی و مقدارپولی که درسایه وجود رضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد

اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس باشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد و پیشاپیش جوامعی که واجد منابع دیگرفاقد نیروی انسانی لازم برای بهره برداری از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد

یکی دیگر از متغیرهایی که درمحیط کارمهم تلقی می شود تعهد سازمانی می باشد .تعهد ادراک شده ی بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظاری بیشترایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمان برآورده خواهد گردید و به تبع آن، آنها پاداش دریافت خواهند کرد . (هوت چیسن و سوا 1986).همین امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودی شغلی فرد افزایش یابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزایای آن برخوردار خواهند شد

نکته ی آخری که به آن اشاره می کنیم آن است که فرد با توجه به تیپ شخصیتی اش ،شغلش را انتخاب کند .بدین معنی که شغلش با شخصیتش متناسب باشد و همچنین این افراد دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالایی باشد ، به طوری که کاراحتیاجات ،نیازهای اساسی و آسایش جسمی و روحی او را تأمین کند .بدیهی است که او فردی وظیفه شناس ،متکی به اصول اخلاقی و کاری خواهد بود و در نهایت صحت و کمال مطلوب ، وظیفه اش را انجام خواهد داد

اهداف تحقیق :

در شروع کار تحقیق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله ای که برای مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود

بی هدف و ابهام موضوع تحقیق ،موجب خواهد شد در طی تحقیق و همچنین پس از آن ،نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند باید به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد .این تحقیق در پی دستیابی به اهداف ذیل است

الف ) اهداف اصلی

 تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی

ب ) اهداف جزئی :

1ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با میزان رضایت شغلی

2 ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با رضایت شغلی

3 ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با تعهد سازمانی

4 ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با میزان تعهد سازمانی

5 ـ تعیین رابطه ی رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی

فرضیه های تحقیق :

فرضیه های اصلی پژوهش :

1 ـ بین تیپ شخصیتی برونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد

2 ـ بین تیپ شخصیتی درونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد

3 ـ بین تیپ شخصیتی برونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد

4 ـ بین تیپ شخصیتی درونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد

5 ـ بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد

فرضیه های فرعی پژوهش :

1 ـ بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه وجود دارد

2ـ بین تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد

3 ـ بین مجرد یا متأهل بودن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد

4 ـ بین مجرد یا متأهل بودن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد

5 ـ بین سن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد

6- بین سن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد

تعریف اصطلاحات :

تیپ[1] :

تعریف مفهومی : به طبقه بندی مردم درچند گروه گفته می شود که هریک از این طبقات ویژگیهای خاص خود را دارد و به منظور مشخص نمودن نوع شخصیت افراد ، طبقه بندی های مختلف وجود دارد .(لارنس، ای ، 1933)

شخصیت[2]

تعریف مفهومی :

به مجموعه ویژگیهای جسمی و روانی و رفتاری گفته می شود که هر فرد را از دیگری متمایز می کند (اتکینسون ، به نقل از نوری ، 1377)

شخصیت را به عنوان الگوی منحصربه فرد و نسبتاً پایدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نیز تعریف می کنند (هافمن [3]و همکاران )

تعریف عملیاتی :

شخصیت (برون گرا و درون گرا )

دراین پژوهش شخصیت از طریق آزمون شخصیتی آیزنک ویژه بزرگسالان سنجیده می شود و ویژگیهای درون گرا ،برون گرا ،با ثبات و بی ثبات از آن استخراج می شود :نکته دیگر اینکه این آزمون دارای نُرم ایران است

برون گرا [4]

تعریف مفهومی

شخص برون گرا ، انرژی حیات (لیبیدو )رابه خارج از خود و به سوی رویدادهای خارجی ،اشخاص و موقعیت ها معطوف می کند. و سنخ برون گرا به شدت زیرنفوذ نیروهای محیطی قرار دارد و در گستره ی وسیعی از موقعیت ها مردم آمیز و دارای اعتماد به نفس است .(یونگ ، 1927 ـ به نقل از شولتز )

تعریف مفهومی

درون گرا : [5]

شخص درون گرا جریان لیبید را به سوی درون سوق می دهد .درونگرا بیشترمال اندیش و درونگراست و دربرابر نفوذهای بیرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص دیگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آمیز است .(یونگ ،1927 ـ به نقل از شولتز )
رضایت شغل[6]

تعریف مفهومی

میزان کلی اثر مثبت یا احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضایت شغلی ممکن است از عواملی مانند ماهیت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلی و شرایط محیط کار در شغل به وجود آید ( آرنولد و فلدمن ، 1988 به نقل از هوشنگی )

تعریف دیگری از رضایت شغل :رضایت شغلی به دو نوع تقسیم می شود

1 ـ رضایت درونی که ازمشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهوررسیدن توانایی ها و رغبت های فرد حاصل می شود

2ـ رضایت بیرونی که عوامل بیرونی به دست می آید مثل شرایط محیط کار ، میزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بین کارگر و کارفرما(گینزبرگ[7] وهمکارانش،1951،به نقل از شفیع آبادی )

تعریف عملیاتی

در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه رضایت شغل [8]،که ساخته شده توسط اسمیت و همکاران (1969)می باشد ، استفاده می شود .پاسخها طبق مقیاس لیکرت و در رو به روی پرسشنامه داده می شود

تعهد سازمانی[9]

تعریف مفهومی

بدان معنی است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابینز ، 1374)

تعریف دیگری از تعهد سازمانی :یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کارمی کنیم (موری ،به نقل از مهداد ، 1380)

کارکنان :کارکنان و کارمندان کسانی هستند که براثرمقررات استخدامی برای تصدی یکی از پست های سازمانی استخدام شوند (ماده (5)،فصل اول آیین نامه ی استخدامی )

تعریف عملیاتی

تعهد سازمانی :دراین پژوهش تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه ی تعهد سازمانی ،ساخته شده توسط مادی ،استفاده می شود .پاسخ ها به صورت تیک و بر روی پرسشنامه زده می شود

[1] Geen

[2] Personality

[3] Huffman,Karel

[4] Extravert

[5] introvert

[6] Job Satisfaction

[7] Ginzberg

[8] JDI

[9] Organizational commitment